Angažovaní zamestnanci

Ing. Jana Jarošová, PhD.

V jednej oblasti podnikania obvykle pôsobí viacero firiem, ktoré bojujú o toho istého zákazníka. Ich produkty sú porovnateľné obsahom aj cenou. Prečo niektoré z nich zarábajú viac a iné menej? Rozdiel je v tom, akým ľudským kapitálom disponujú. Vzťah zamestnancov k firme a ich postoj k práci sú hlavnými ukazovateľmi jej úspechu.

ZAMESTNANCI, KTORÝCH PRÁCA BAVÍ A NAPĹŇA, sú v stave vnútornej pohody, sú nadšení a toto svoje nadšenie šíria medzi svojich kolegov a zákazníkov. Vďaka tomuto prístupu prinášajú organizáciám úspory nielen svojou vysokou produktivitou, ale aj zodpovedným prístupom voči sebe a svojmu zdraviu. Zásadnou otázkou, ktorou by sa malo zaoberať vedenie každej firmy je, ako takýchto zamestnancov získať pre seba.

AKO VZBUDIŤ ANGAŽOVANOSŤ U ZAMESTNANCOV? Podľa výskumov angažovaní zamestnanci vytvárajú pre svojich zamestnávateľov až štyrikrát viac hodnoty ako tí neangažovaní.

Angažovanosť možno definovať ako aktívne psychické, emocionálne a fyzické zapojenie človeka do pracovných úloh a firemných procesov. Predstavuje určitý emocionálny záväzok a lojalitu pracovníkov k organizácii, v ktorej pracujú a k jej cieľom. Reprezentuje pozitívny vzťah zamestnancov k práci a zároveň je vyjadrením ich záujmu o súčasné fungovanie a budúce smerovanie firmy.

Angažovanosť presahuje hranice spokojnosti zamestnancov, je viac než len pocitom – je stelesnením ľudskej aktivizácie a snaživosti v pracovnej oblasti (Targošová, 2015). Jej význam je teda nepopierateľný a zamestnávatelia to vedia – vyplýva to z prieskumu spoločnosti PricewaterhouseCoopers, podľa ktorého pre 57 percent spoločností na Slovensku je angažovanosť prioritou číslo jeden, bez ohľadu na sektor, v ktorom pôsobia.

V skutočnosti je však len jedna pätina ľudí v práci nadšených a kreatívnych. Zvyšných 80 percent zamestnancov vykonáva prácu, ktorá ich nenapĺňa. Buď svoju prácu nenávidia, čím zamestnávateľa dokonca aktívne poškodzujú, alebo pracujú len do výšky svojho platu a do konca pracovnej doby. V práci strávia tretinu života čakajúc na víkend, dovolenku či dôchodok.

Angažovanosť, jednoducho povedané, znamená, že človek robí viac než by musel. Základom je, aby ľudia sami vedeli, čo chcú, aké sú ich silné stránky, hodnoty, talenty, čo ich vášnivo baví. Ak potom žijú v súlade s týmito hodnotami, prinášajú do práce celkom inú energiu.

Výkon pracovníkov je neustále ovplyvňovaný mnohými faktormi – subjektívnymi aj objektívnymi.

V otázke rozvoja angažovanosti sú významnejšími práve objektívne faktory.

Na rozdiel od faktorov subjektívnych, ktoré sú z pohľadu zamestnávateľa viac-menej pevne dané a nemenné, firemné prostredie, podmienky a kultúru je možné prispôsobovať a pretvárať, a tak cielene ovplyvňovať správanie a výkon zamestnancov.

ZAMESTNANCI NAJVIAC OCEŇUJÚ:

-    pomoc a podporu od kolegov a nadriadených,

-    príležitosti pre využívanie individuálneho potenciálu a nadobudnutých zručností,

-    spoluúčasť na rozhodovaní,

-    jasné požiadavky a očakávania zo strany zamestnávateľa,

-    zmysluplnosť práce,

-    zodpovedajúcu pracovná náplň,

-    spôsoby odmeňovania či možnosti kariérneho rastu.

BLAHOBYT VERSUS ANGAŽOVANOSŤ ZAMESTNANCA. „Well-being“ alebo „blahobyt zamestnancov“ je firemný koncept zameraný na dosiahnutie stavu vnútornej pohody pracovníkov. Spojitosť medzi angažovanosťou zamestnancov a ich well-being nie je v praxi až tak zreteľná. Môžu byť pracovníci angažovaní bez well-being a naopak?

Platí, že jednotlivci, tímy aj organizácie ako také pracujú produktívnejšie v prostredí, kde majú vysokú úroveň angažovanosti a well-being. Pokiaľ je angažovanosť vysoká, ale well-being nízke, môže to viesť k vyčerpaniu a syndrómu vyhorenia a naopak, pri nízkej angažovanosti a vysokom well-being sa zamestnanci cítia byť spokojní, ale nemusia pracovať efektívne, chýba im prepojenie s poslaním a cieľmi organizácie.

Na druhej strane, oba javy sa vzájomne podporujú – pokiaľ organizácia podporuje well-being svojich zamestnancov, pozitívne to zvyšuje aj ich angažovanosť a vytvára tak väčšie prepojenie s firmou.

VÝHODY PRE ZAMESTNANCOV - Udržať spokojnosť a motiváciu ľudí v práci aj mimo nej si kladie za cieľ asi každá organizácia. Za účinný nástroj sú v tomto smere považované zamestnanecké benefity. Uvedenú formu odmeňovania oceňujú zamestnanci i zamestnávatelia. Hlavne globálne spoločnosti propagujú myšlienku, že ak si firma svojich zamestnancov váži a ponúka im rôzne (i nefinančné) výhody, zvyšuje sa ich lojalita.

História benefitov siaha do Veľkej Británie roku 1849. William Wilson a Benjamin Lancaster, majitelia spoločnosti Price Patent Candles Company, poskytli ako prví pracovníkom nočných zmien stravu zadarmo. Pre svojich zamestnancov vybudovali ubytovne, kostol, obchod a knižnicu. Zaviedli systém odmeňovania odvíjajúci sa z podielu na zisku a vytvorili penzijný fond.

Zamestnanecké výhody pomáhajú ľuďom docieliť rovnováhu medzi prácou a voľným časom. Prieskumy ukazujú, že ak pri výbere zamestnania môžu rozhodovať zamestnanci medzi ponukami, siahajú po tej, čo ponúka benefity, hoci aj na úkor o niečo nižšieho platu. Preukázalo sa, že zvýšenie platu po uplynutí troch mesiacov zamestnanec vníma ako samozrejmosť. Avšak vstupenky na kultúrne a športové podujatia v ňom zanechávajú pocit vďačnosti dlhšie. Poskytovaním benefitov zamestnávatelia zamestnancovi preukážu, že si ho vážia.

Vhodne zvolený systém odmeňovania doplnený ponukou zamestnaneckých výhod zvýši vašu konkurencieschopnosť pri získavaní zamestnancov a zároveň pružne vyváži neustále rastúcu cenu pracovnej sily.

PRUŽNÝ SYSTÉM ZAMESTNANECKÝCH VÝHOD. Inak nazývaný tiež cafeteria systém, umožňuje pracovníkom v rámci stanovených limitov zvoliť si vlastný súbor výhod. Cafeteria systém poskytuje zamestnancom určitú možnosť voľby toho, o aké výhody podľa svojich potrieb majú záujem a zamestnávateľom ušetriť peniaze za výhody, ktoré nikto nechce alebo nepotrebuje (Armstrong, 2007). Z prideleného rozpočtu si ľudia sami vyberajú zo spektra dohodnutých výhod tie, ktoré chcú čerpať. Žiadanými nepeňažnými výhodami sú príspevky do oblastí, ako: zdravý životný štýl, kultúra, cestovanie, prevencia zdravia či vzdelávanie. Objavujú sa tiež programy na odnaučenie fajčenia a zabezpečovanie pitného režimu či ergonomických pomôcok.

Z benefitov na podporu stabilizácie zamestnancov ja asi tým najvýznamnejším práca z domu. Ľudia tiež radi využívajú získanie pôžičky od firmy za výhodnejší úrok ako v banke.

Nevýhodou cafeteria systému je jeho administratívna náročnosť, preto sa obvykle využíva len vo veľkých spoločnostiach. „Tradičným“ benefitom je organizovanie športových dní či iných teambuildingových aktivít a eventov pre zamestnancov.

FIREMNÉ EVENTY - Rozsiahly výskum Gallupovej organizácie v roku 2014 preukázal, že ľudia, ktorí majú v zamestnaní pevné priateľské vzťahy, majú sedemkrát väčšiu pravdepodobnosť, že budú v práci angažovaní.

Majitelia eventových agentúr tvrdia, že ľudia si po čase nepamätajú presný program podujatia, ale pamätajú si emóciu, ktorá sa s ním spájala. Ak je akcia pripravená kvalitne a kreatívne, vaši zamestnanci si pozitívny zážitok z nej naviažu na firmu. Na druhej strane, ak dlhodobo nevytvárate priestor pre neformálne stretnutia, určite sa to odrazí na vašej firemnej kultúre. Ak sú eventy dobre pripravené a načasované, pomôžu do firemnej kultúry vniesť atmosféru vzájomnosti, súdržnosti, uvoľnenia a ocenenia.

Špeciálnym typom firemnej akcie sú kick-off mítingy. Sú to jedno – alebo dvojdňové akcie, ktoré majú odbornú aj oddychovú časť a majú za cieľ zamestnancov „nakopnúť“ k výkonom v ďalšom období. Ich súčasťou je vyhodnotenie výsledkov z predošlého obdobia, predstavenie nových víziev a odštartovanie ďalšieho obdobia. Na Slovensku je však zvykom firiem organizovať skôr vianočné večierky, ktoré sú poďakovaním a odmenou za uplynulý rok.

POZNAŤ OSOBNÉ POTREBY ZAMESTNANCA. Trendy ukazujú, že kvalifikovanejší zamestnanci preferujú benefity, ktoré im umožňujú skĺbiť pracovný život s rodinným. Nekvalifikovaná pracovná sila uprednostňuje „hotové peniaze“, prípadne benefity, ktoré sa dajú ľahko prepočítať na peniaze, ako poukážky, zľavy na tovary a pod.

Aj preto viaceré firmy začínajú v čoraz väčšom rozsahu ponúkať svojim zamestnancom možnosť „práce z domu“. Veria, že im táto výhoda pomôže podporiť rôznorodosť a rovnováhu medzi prácou a súkromím. Okrem toho, že dáva zamestnancom možnosť pracovať prakticky odkiaľkoľvek, práca na doma umožňuje vytvorenie takých pracovných podmienok, ktoré vyhovujú jednotlivým zamestnancom a umožnia, aby každý vykonával prácu v priestore a čase, ktorý mu najlepšie vyhovuje a podporuje jeho produktivitu.

Pri druhu práce, ktorý dnes mnohí z nás vykonávajú, prestáva byť miesto je výkonu podstatné. Práca na doma tak dáva možnosť fungovať oveľa efektívnejšie a v prípade potreby skĺbiť pracovné a súkromné povinnosti.

K tejto filozofii sa pridáva svojím prieskumom aj portál Platy.sk. Uvádza, že najčastejšou zamestnaneckou výhodou bolo v minulom roku poskytovanie flexibilného pracovného času, druhým najrozšírenejším bonusom bol mobilný telefón na súkromné účely a rovnako nápoje na pracovisku zadarmo.

Benefity sa v poslednej dobe orientujú vo firmách na podporu zdravia a rovnováhu medzi prácou a oddychom, preto poskytujú zamestnancom napríklad výživové poradenstvo alebo tiež poradenstvo v oblasti kariéry, súkromného života a životného štýlu – tzv. life koučing.

Medzi zamestnancami sú obľúbené poukážky na služby v zdravotníckych centrách, vstup do športových zariadení, ale napr. aj prehliadku u očného lekára, niekoľko dní dovolenky nad rámec určený zákonom, príspevok na jazykové vzdelávanie či mobilný telefón.

Zo strany zamestnancov prichádzajú napr. aj požiadavky na kvalitnú kávu či dodávku ovocia zadarmo, firemný bar, pravidelné firemné večierky či salón krásy. O pestrosti ponuky benefitov však rozhoduje vôľa zamestnávateľa.

BENEFITY NESTAČIA - Názory na zamestnanecké benefity a ich dopad na mieru angažovanosti pracovníkov sa rôznia. Zamestnanecký benefit je vonkajší stimul, ktorý má zamestnanca motivovať k vyšším pracovným výkonom. Preto podľa niektorých odborníkov nemôže vplývať na angažovanosť, ktorá je výsledkom vnútornej motivácie.

Je nepopierateľné, že aj najlákavejší benefit stráca účinok, keď nenapĺňa osobné potreby zamestnanca. Angažovanosť je, predovšetkým, výsledkom vkladanej dôvery, pocitu vlastnej dôležitosti a zodpovednosti za pridelené funkcie. Základom je preto poznať svojich zamestnancov, zverovať im zodpovedajúce úlohy, dať im dostatočný priestor pri ich plnení a poskytovať im spätnú väzbu. Do akej miery je možné nehmatateľné faktory porovnávať s peniazmi? Môžu vôbec nahradiť pracovníkovi nižší plat?

Zamestnanecké výhody sa využívajú na uspokojovanie osobných potrieb zamestnancov, ale aj posilňovanie oddanosti a vedomia ich záväzku voči zamestnávateľovi. Aj keď takéto výhody nemusia mať bezprostredný vplyv na výkon pracovníkov, môžu však vytvárať priaznivejšie postoje k firme, ktoré dlhodobo zlepšujú ich oddanosť, angažovanosť a tým aj výkon celej organizácie (Armstrong, 2007).

MEDZI SPOKOJNOSŤOU A ANGAŽOVANOSŤOU JE ROZDIEL. Na to, aby bol zamestnanec spokojný a aby bol angažovaný, je potrebné uplatniť rozdielne nástroje. Ak zvýšite zamestnancovi plat alebo mu poskytnete benefit, pravdepodobne to ovplyvní jeho postoj k práci, no len krátkodobo. Na takéto motivátory si rýchlo zvykne a prestáva ich vnímať. Ak firma vie dať človeku pocítiť, že má jeho práca vyšší zmysel, motivuje ho dlhodobo, taký človek sa stáva angažovaným z vlastnej vôle – nie kvôli vyššiemu platu či benefitom.

Angažovaní pracovníci cítia potrebu spolupodieľať sa na dianí v organizácii, prichádzajú s novými nápadmi a kreatívnymi myšlienkami, chcú posúvať vpred ako seba, tak i celú firmu. Charakterizuje ich oddanosť práci a motivácia konať v prospech organizácie. Zaujímajú sa o svojich kolegov, nadriadených a chod spoločnosti, participujú na zavádzaní inovácií a často pracujú nad rámec svojich povinností.

SÚ VAŠI ZAMESTNANCI SPOKOJNÍ ALEBO SÚ ŠŤASTNÍ? Šťastný neznamená byť spokojný – tvrdia to viacerí experti na ľudské zdroje. Šťastie je pocit, ktorý má dočasný charakter. Šťastný môže byť pracovník, ktorému sa podarí získať dobrú zákazku. Následne sa zúčastní porady, kde dostane náročné úlohy a pocit šťastia náhle vyprchá. Spokojnosť s prácou vyjadruje, aký máte na ňu názor – na plat, pracovnú dobu, pracovné podmienky, teda má dlhodobý charakter.

Kľúčové však je, že medzi šťastím a pracovným výkonom existuje veľmi silná priama závislosť. Medzi spokojnosťou a pracovným výkonom je už ale táto závislosť omnoho slabšia. Ak ste v práci spokojní, nemusí to znamenať, že pracujete lepšie. Naopak, šťastní ľudia majú oveľa lepšie výkony.

Zistite, či sú vaši zamestnanci v práci spokojní – položte im týchto 5 otázok:

1.  Robíte v práci to, čo viete robiť najlepšie?

2.  Máte všetky potrebné prostriedky pre Vašu prácu?

3.  Registruje Vaše okolie Váš prínos a dokážu ho nadriadení aj adekvátne oceniť?

4.  Stotožňujú sa firemné hodnoty s Vašimi osobnými hodnotami?

5.  Chcete a máte aj príležitosť zdokonaľovať v práci svoje schopnosti?

Prieskumy spokojnosti zamestnancov sú bežné a každoročne si ich firmy robia buď samy alebo prostredníctvom rôznych agentúr. Prax ukazuje, že spokojnejších zamestnancov majú firmy vedené ženami a tzv „rodinné podniky“. So šťastím je to ale inak – nedá sa merať raz za rok, pretože sa môže meniť neustále.

V istej britskej firme merajú šťastie pomocou tenisových loptičiek. Pri východe majú dva koše s nápismi: „šťastný“, „nešťastný“. Keď zamestnanci odchádzajú, hodia loptičku do jedného z nich. Vývoj sa sleduje a ak šťastie zamestnancov náhle klesne, manažment môže podniknúť nápravné kroky.

OČAKÁVANIA TREBA RIADIŤ NA OBOCH STRANÁCH - Ak vaši zamestnanci dostanú len plat, nemôžete od nich očakávať, že do práce vložia svoju energiu, srdce aj otvorenú myseľ. Ľudia robia totiž mnohokrát najhoršie vtedy, keď robia len za peniaze.

Peniaze sú základ – odrazový mostík. Firma musí ľuďom zaplatiť peniaze na úrovni trhu. Výška peňazí má vplyv na náš pocit šťastia, zmysluplnosti a angažovanosti len do istého bodu. Preto, paradoxne, ľudia v chudobnejších krajinách mávajú vyššie indexy šťastia ako tí v bohatších krajinách.

V neposlednom rade platí, že ak od ľudí vyžadujete isté správanie, musíte ho náležite podporiť a byť pre nich nasledovaniahodným vzorom. Predpokladom angažovaných zamestnancov je angažovaný zamestnávateľ. Úlohou zamestnávateľa je poskytnúť zamestnancom podporu a inšpiráciu na ceste za úspechom. Začať treba jasným definovaním toho, čo firma od svojho zamestnanca očakáva. Na druhej strane, lídri zase musia poznať očakávania svojich ľudí.

ZÁVER - Podľa prieskumu spoločnosti Gallup zaoberajúcou sa výkonnostným manažmentom, firmy, ktoré sa vyznačujú vysokou angažovanosťou svojich zamestnancov, dosahujú v priemere o 27 percent vyššie zisky a ich predaje sú o 50 percent vyššie.

Angažovaní zamestnanci chodia do práce radi, čo zároveň prispieva k znižovaniu fluktuácie. Angažovanosť zamestnancov vedie k ich vyššej produktivite a kvalite poskytovaných služieb. Práve preto, pri súčasnom nedostatku talentovaných ľudí je pre firmu príliš riskantné ignorovať očakávania svojich zamestnancov.

Atraktívne ohodnotenie či perspektíva kariérneho rastu prestáva byť pre zamestnancov jedinou prioritou. Do popredia sa dostávajú aj iné očakávania – vidieť zmysel svojej práce, potreba tvoriť hodnoty a túžba byť súčasťou niečoho väčšieho. To všetko sú atribúty angažovaného zamestnanca.

Použitá literatúra:

• ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy – 10. vydání. Grada. Praha, 2007. ISBN 978-80-247-1407-3; • NĚMEC, J. Šťastný zaměstnanec je klíčem k vyšším ziskům.; November 2012. Dostupné na: http://ekonom.ihned.cz/c1-58287750-stastny-zamestnanec-je-klicem-k-vyssim-ziskum; • Orfánus, D. Firmu stojí šťastie nula eur. November 2013. Dostupné na: http://profit.etrend.sk/kariera/firmu-stoji-stastie-nula-eur.html; • TARGOŠOVÁ, I. S angažovanými pracovníkmi ďalej zájdete. Január 2015. Dostupné na: https://www.istp.sk/clanok/7150/S-angazovanymi-pracovnikmi-dalej-zajdete; • ŽUFFA, R. Benefity sú opäť v móde. jún 2013. Dostupné na: <http://profit.etrend.sk/kariera/benefity-su-opat-v-mode.html>.