Alkohol na pracovisku

Alkohol na pracovisko určite nepatrí. Napriek tomu, že je to všetkým známe a má to byť samozrejmosť, môžeme sa v praxi stretnúť s požívaním alkoholu priamo na pracovisku, alebo s príchodom zamestnanca do práce pod vplyvom alkoholu. Čo robiť v prípade, ak zamestnanec pod vplyvom alkoholu ohrozí svoje zdravie alebo život a tiež zdravie alebo život kolegov, prípadne spôsobí škodu?

Pod vplyvom alkoholu zamestnanci nie sú spôsobilí podávať požadovaný pracovný výkon, dochádza k oslabeniu reflexov, k oneskoreným reakciám, ku skresleniu zmyslového vnímania a podobne. Takýto zamestnanci svojím správaním narúšajú pracovnú disciplínu.

Pojem alkoholický nápoj definuje zákon č. 219/1996 Z. z. o ochrane pred zneužívaním alkoholických nápojov a o zriadení a prevádzke protialkoholických záchytných izieb v znení neskorších predpisov. V zmysle zákona alkoholickými nápojmi sú liehoviny, destiláty, víno, pivo a iné nápoje, ktoré obsahujú viac ako 0,75 objemového percenta alkoholu.

Zákaz požívať alkoholické nápoje ustanovuje zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov [ust. § 12 ods. 2, písm. k)], v súlade s ktorým je zamestnanec povinný nepožívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, ako aj nenastupovať pod ich vplyvom do práce. Porušenie tohto zákazu môže mať za následok pracovnoprávne sankcie, ktoré vyplývajú predovšetkým z ustanovení Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov). Použitie sankcií je prípustné až po preukázaní, že zamestnanec bol na pracovisku pod vplyvom alkoholu.

Zo zákazu požívania alkoholu stanovuje zákon výnimku, ktorá sa týka veľmi úzkeho okruhu zamestnancov, u ktorých je výnimočné požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh alebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené. Táto výnimka sa môže týkať napr. zamestnancov, ktorí zamestnávateľa reprezentujú na spoločenských akciách, alebo zamestnancov so špecializovanou profesiou, ako sú napr. degustátori.

Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásad bezpečnej práce, ochrany zdravia pri práci a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov. V rámci toho je zamestnávateľ okrem iného povinný najmä kontrolovať, či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok [ust. § 9 ods. 1, písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z.].

Uvedenej povinnosti zamestnávateľa korešponduje povinnosť zamestnanca podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu. Okruh osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn na podrobenie sa vyšetreniu špecifikuje zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise.

Nakoľko rozsah, obsah a ani periodicita kontrol nie ustanovená zákonom, je vhodné, aby zamestnávateľ interným predpisom nielen stanovil okruh oprávnených osôb na vykonanie kontroly, ale zároveň upravil postup pri vykonávaní kontroly požitia alkoholu, ako aj spôsob jej vykonávania. Kontroly by mal zamestnávateľ špecifikovať so zreteľom na osobitosti a zložitosť vykonávaných prác, na používané zariadenia a technológie, štruktúru zamestnancov, predchádzajúce skúsenosti s dodržiavaním pracovnej disciplíny, výskyt nebezpečných udalostí a pracovných úrazov.

Samozrejme, zákonná povinnosť vykonávať kontroly nepredpokladá, že zamestnávateľom poverená osoba bude každý deň vykonávať kontrolu požitia alkoholu u všetkých zamestnancov. Hromadná kontrola u všetkých zamestnancov, resp. u určitej skupiny zamestnancov, býva spravidla vykonávaná raz za čas. Ak ale zamestnanec javí známky požitia alkoholu, mala by sa kontrola vykonať bezodkladne. Túto skutočnosť je potrebné oznámiť nadriadenému zamestnancovi, prípadne zamestnávateľovi, ktorý následne zabezpečí vykonanie kontroly v súlade s interným predpisom.

Kontrola sa vykonáva dychovou skúškou, a to buď detekčnou trubičkou alebo detekčným prístrojom. Detekčná trubička slúži len na orientačné zisťovanie, či je zamestnanec pod vplyvom alkoholu. Vhodnejšie je používať detekčný prístroj, ktorý musí byť pravidelne kalibrovaný a testovaný v súlade s pokynmi výrobcu.

Odporúča sa, aby pri dychovej skúške bol okrem zamestnanca a osoby oprávnenej na vykonanie kontroly prítomný aj svedok. Zákon nevyžaduje (okrem prípadov stanovených osobitnými predpismi), aby výsledky kontroly mali písomnú podobu, avšak táto forma preukázania vykonania kontroly a tiež výsledku kontroly je v prípade potreby najlepším riešením.

Protokol o vykonaní dychovej skúšky by mal obsahovať

•    označenie zamestnávateľa

•    dátum, čas a miesto vykonania kontroly

•    typ a sériové číslo použitého detekčného prístroja

•    meno osoby vykonávajúcej kontrolu

•    meno svedka prítomného pri skúške

•    meno kontrolovaného zamestnanca

•    výsledky skúšky a prípadné vyjadrenie kontrolovaného zamestnanca

•    podpis kontrolovaného zamestnanca, svedka a osoby vykonávajúcej kontrolu.

Pri zistení alkoholu v dychu by sa za účelom overenia výsledkov mala dychová skúška opakovať znova po uplynutí niekoľkých minút.

Dychová skúška sa nemá vykonávať krátko po požití jedla, nápojov, cukríkov, alebo žuvačiek, pretože môžu ovplyvniť výsledky merania. Aj niektoré lieky alebo choroby môžu ovplyvniť výsledky, nakoľko zvyšujú hladinu alkoholu v krvi, a preto by v protokole o vykonaní skúšky mala byť zaznamenaná aj choroba, ktorou zamestnanec trpí (napr. cukrovka) a tiež názov užitého lieku.

Zamestnanec má právo odmietnuť dychovú skúšku, ak má potvrdenie od lekára, že nie je schopný sa takejto skúške podrobiť zo zdravotných dôvodov. Pri odmietnutí dychovej skúšky je zamestnanec povinný podrobiť sa odberu krvi. O odber krvi môže zamestnanec žiadať aj v prípade, ak má pochybnosti o výsledku dychovej skúšky – teda v prípade dychovej skúške s pozitívnym výsledkom, pričom zamestnanec popiera, že alkohol požil. Zdravotnícke zariadenie, kam by mal ísť zamestnanec na odber krvi, môže byť uvedené vo vnútornom predpise zamestnávateľa.

Ak zamestnávateľ nešpecifikoval zdravotnícke zariadenie, zamestnanec sa podrobí odberu krvi v najbližšom zdravotníckom zariadení s biochemickým laboratóriom. V prípade pozitívneho výsledku hradí vyšetrenie v plnej výške zamestnanec, v prípade negatívneho výsledku zamestnávateľ.

Pozitívny výsledok dychovej alebo krvnej skúšky môže mať pre zamestnanca viacero pracovnoprávnych následkov. Jedným z nich je náhrada škody, ktorú zamestnanec spôsobil pod vplyvom alkoholu. Všeobecne platí, že zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu podľa zásad všeobecnej zodpovednosti, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, ak náhradu zamestnávateľ požaduje. Ak však škoda spôsobená z nedbanlivosti presahuje štvornásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, je zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi škodu maximálne vo výške štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak ale zamestnanec škodu spôsobil po požití alkoholu, zodpovedá do výšky skutočnej škody (ust. § 186 Zákonníka práce).

Môže sa tiež stať, že zamestnanec pod vplyvom alkoholu utrpí pracovný úraz. Pod pojmom pracovný úraz rozumieme poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. Zákon v rámci negatívneho vymedzenia uvádza, že pracovným úrazom nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť.

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze je osobitným druhom zodpovednosti zamestnávateľa za škodu, pri ktorej zamestnávateľ zodpovedá za škodu objektívne, teda bez zreteľa na to, či porušil alebo neporušil nejakú právnu povinnosť, alebo či škodu zavinil alebo nezavinil (§ 195 Zákonníka práce). Predpokladom tejto zodpovednosti zamestnávateľa je existencia pracovnoprávneho vzťahu, vznik škody pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním, vznik škody za okolností uvedených v zákone, príčinná súvislosť medzi škodou a okolnosťami uvedenými zákonom.

Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom, zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere.

Zákon pripúšťa možnosť, aby sa zamestnávateľ zbavil zodpovednosti – celkom alebo sčasti (ust. § 196 Zákonníka práce). Jedným z dôvodov, kedy sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti je, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že škodu si postihnutý zamestnanec spôsobil pod vplyvom alkoholu a zamestnávateľ škode nemohol zabrániť. Zákon umožňuje zamestnávateľovi zbaviť sa zodpovednosti sčasti okrem iného, ak preukáže, že jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu. Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec, sa určí podľa miery jeho zavinenia. Rozhodujúcim kritériom sú teda okolnosti na strane zamestnanca. Pri vzniku pracovného úrazu teda prítomnosť alkoholu u zamestnanca predstavuje zákonom povolenú možnosť zamestnávateľa zbaviť sa zodpovednosti.

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorým dochádza ku skončeniu pracovného pomeru. Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu a nevzťahuje na neho žiadny zákaz výpovede, u zamestnávateľa je to inak. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z taxatívne uvedených dôvodov Zákonníkom práce a navyše je obmedzený zákazom výpovede v ochrannej dobe.

Do ochrannej doby, počas ktorej zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď, patrí tiež obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz. Zákaz výpovede počas dočasnej pracovnej neschopnosti neplatí, ak si zamestnanec pracovnú neschopnosť spôsobil pod vplyvom alkoholu [ust. § 64 ods. 1, písm. a) Zákonníka práce].

Vzhľadom na to, že požívanie alkoholu v pracovnom čase je bezpochyby porušením pracovnej disciplíny, môže byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, ak zamestnávateľ uvedené posúdi ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom skončenia pracovného pomeru, ktoré má zamestnávateľ možnosť použiť len v dvoch prípadoch a jedným z nich je závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom (ust. § 68 Zákonníka práce).

Keďže Zákonník práce nedefinuje pojem závažné porušenie pracovnej disciplíny, je na zamestnávateľovi, či požitie alkoholu v pracovnom čase bude vo všeobecnosti považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, resp. či za závažné porušenie pracovnej disciplíny bude považovať až dosiahnutie určitej hladiny alkoholu. Preto by mal zamestnávateľ špecifikovať vnútorným predpisom, čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Nie je vylúčené, aby požitie alkoholu zamestnancom v pracovnom čase posúdil ako závažné porušenie pracovnej disciplíny aj bez špecifikácie v internom predpise. Ak sa zamestnávateľ rozhodol pre tento spôsob skončenia pracovného pomeru, môže tak urobiť len v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (tzv. subjektívna lehota), najneskôr však do jedného roka odo dňa vzniku dôvodu (tzv. objektívna lehota).

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť v písomnej forme a zamestnávateľ je povinný skutkovo vymedziť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru tak, aby ho nebolo možné zameniť a musí ho v stanovenej lehote doručiť zamestnancovi, inak je neplatné.

Na skončenie pracovného pomeru, pri ktorom zohral úlohu alkohol, sa viaže aj ďalší negatívny následok. V zmysle ust. § 76 ods. 3 Zákonníka práce patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

To však neplatí, ak si pracovný úraz zamestnanec spôsobil pod vplyvom alkoholu a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť. Obe tieto podmienky musia byť splnené kumulatívne, t. j. súčasne.

So skončením pracovného pomeru z dôvodu požitia alkoholu môže súvisieť aj ďalší negatívny následok. Zákon zamestnávateľovi ukladá povinnosť vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania, nie však skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru (ust. § 75 ods. 1 Zákonníka práce). Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Pracovný posudok nemá vyjadrovať subjektívny hodnotiaci názor zamestnávateľa, ale musí sa obmedziť na konkrétne pracovné hodnotenie činnosti zamestnanca. Ak bolo zamestnancovi preukázané požitie alkoholu v pracovnom čase, môže sa táto skutočnosť objaviť v pracovnom posudku, čo iste nebude mať pozitívny vplyv na uzatvorenie pracovného pomeru v budúcnosti. V rámci predzmluvných vzťahov má totiž zamestnávateľ právo vyžadovať od potenciálneho zamestnanca, ktorý už bol zamestnaný, predloženie pracovného posudku. A žiadny zamestnávateľ neprejaví záujem zamestnať niekoho, kto v pracovnom čase požíva alkohol.

RADA!

Požitie alkoholu na pracovisku, resp. nástup do práce pod jeho vplyvom, môže teda znamenať pre zamestnanca hneď niekoľko závažných negatívnych následkov. Od finančných (pri vzniku majetkovej škody) až po možnosť skončenia pracovného pomeru. Určite najzávažnejšie ale je, že zamestnanec pod vplyvom alkoholu môže ohroziť svoje zdravie alebo život, prípadne zdravie alebo život svojich kolegov. Preto je určite namieste nebyť počas pracovného času pod vplyvom alkoholu.

JUDr. Sandra Mrukviová-Tomiová