Alkohol na pracovisku

Alkohol je najčastejšie požívanou a najrozšírenejšou omamnou a psychotropnou látkou. Držba alkoholu nie je právnym poriadkom generálne zakázaná a ide o voľne dostupnú návykovú látku. Aj keď určitá miera spotreby alkoholu je spoločnosťou tolerovaná, za istých okolností sú s požitím alkoholu spojené negatívne dôsledky, osobitne tie, ktoré vznikajú v pracovnom prostredí. Aké sú negatívne dôsledky požitia alkoholu na postavenie zamestnanca? Môže zamestnávateľ so zamestnancom, ktorý nastúpil na pracovisko pod vplyvom alkoholu okamžite skončiť pracovný pomer?

STRUČNE O KONZUMÁCII ALKOHOLU - Alkohol alebo synonymicky etanol je drogou, ktorá tlmí funkciu centrálneho nervového systému. Čistý alkohol neobsahuje žiadne výživové látky, aj keď samozrejme konzumácia čistého alkoholu je neobvyklá. Spravidla je alkohol konzumovaný v rozličných alkoholických nápojoch, ktoré obsahujú rôzne množstvá etanolu. Je všeobecne známe, že pravidelná a nadmerná konzumácia alkoholu sa podieľa na vzniku množstva ochorení, zdravotných komplikácii, či zranení s ľahšími, ale aj trvalými dôsledkami. Čím vyššia je konzumácia alkoholu, tým väčšie je zdravotné riziko. Za prijateľnú (z hľadiska rôznych zdravotných štúdií) sa považuje rozumná, resp. mierna konzumácia alkoholu.

Pri stanovení hranice miernej konzumácie alkoholu odborníci pracujú s pojmom štandardná alkoholová jednotka (štandardný pohárik), čo je také množstvo alkoholu, ktoré pre zdravého človeka predstavuje neškodné množstvo. V jednotlivých európskych krajinách sa toto množstvo líši, pričom pre Slovenskú republiku a Českú republiku štandardnému poháriku zodpovedá asi 10 g čistého (100 % alkoholu). Za miernu konzumáciu alkoholu je potom považovaná konzumácia v rozmedzí 20 až 40 g čistého alkoholu u mužov denne, a u žien 10 až 30 g denne.

Pre výpočet gramov čistého alkoholu v alkoholickom nápoji je možné použiť vzorec (dostupný na stránke www.forum-psr.cz):

Ako užitočná sa môže javiť tiež informácia, že zdravý človek odbúra 0,1 g etanolu na 1 kg vlastnej hmotnosti za hodinu.

ALKOHOL A PRACOVNÉ PROSTREDIE - Kým konzumácia alkoholu s priateľmi v čase voľného času, relaxu, či zábavy je do určitej miery tolerovaná, to isté nemožno povedať o konzumácii alkoholu na pracovisku. Pod vplyvom alkoholu nie sú zamestnanci schopní podať kvalitný výkon. Produktivita práce je nižšia a kolíše. Oslabená koncentrácia spôsobuje nárast pracovných úrazov, vyššiu chybovosť aj nárast nebezpečenstva, že zamestnanec neohrozí len seba, ale aj svojich kolegov. „Odvaha“ nadobudnutá alkoholom býva tiež príčinou vzniku rôznych interpersonálnych konfliktov. Pre tieto aj ďalšie rozumné dôvody zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z.n.p. (ďalej len zákon o BOZP) zakazuje zamestnancovi požívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov. Je teda zakázané požívanie alkoholu na pracovisku aj po skončení pracovnej zmeny. Rovnako nesmie zamestnanec pod vplyvom týchto nápojov a látok nastúpiť do práce.

Zákaz požívať alkoholické nápoje na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk sa nevzťahuje na zamestnanca, u ktorého je výnimočne požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh alebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené.

KONTROLA ALKOHOLU NA PRACOVISKU - Podľa ust. § 9 ods. 1 písm. b) je zamestnávateľ povinný sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie BOZP, zásad bezpečnej práce, ochrany zdravia pri práci a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov, najmä kontrolovať či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. V korelácii s touto povinnosťou zamestnávateľa je zamestnanec povinný podrobiť sa vyšetreniu na zistenie, či nie je pod vplyvom alkoholu. Ak sa zamestnanec odmietne podrobiť kontrole – vyšetreniu na alkohol, podľa okolností prípadu to možno vyhodnotiť, ako závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Vydať pokyn, aby sa zamestnanec podrobil vyšetreniu, t. j kontrole, či nie je pod vplyvom alkoholu môže:

•    samotný zamestnávateľ

•    príslušný orgán štátnej správy, t. j. orgány inšpekcie práce

•    iní zamestnanci zamestnávateľa, ktorých zamestnávateľ uvedie v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise (napríklad vedúci zamestnanci)

•    iné osoby určené zamestnávateľom, ktoré zamestnávateľ uvedie v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise (napríklad bezpečnostný technik v prítomnosti nadriadeného zamestnanca).

Je vhodné, aby pracovný poriadok alebo vnútorný predpis zamestnávateľa o kontrole alkoholu na pracovisku okrem identifikácie osôb, ktoré sú oprávnené vydať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, obsahoval aj podrobnosti o spôsobe kontroly vrátane miesta jej vykonania a lehôt a sankciách v prípade zistenia pozitívneho výsledku.

Kontrola, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, sa na pracovisku vykonáva spravidla dychovou skúškou. Od zisťovania len prítomnosti alkoholu pomocou detekčných trubičiek sa postupne upúšťa a zamestnávatelia využívajú meracie prístroje tzv. analyzátory dychu. Tie sú v zmysle zákona č. 142/2000 Z. z. o metrológií zaradené medzi určené meradlá, ktoré podliehajú metrologickej kontrole. Overenie prístrojov sa vykonáva v presne stanovených časových intervaloch a v prípade analyzátorov dychu pracujúcich na elektrochemickom princípe je platnosť overenia 6 mesiacov.

V rámci podrobností o spôsobe kontroly na prítomnosť alkoholu u zamestnanca je vhodné do vnútorného predpisu zamestnávateľa zahrnúť:

-    postup, ktorým sa zisťuje prítomnosť alkoholu u zamestnanca

-    poučenie a oboznámenie kontrolovaného zamestnanca s návodom na použitie meracieho prístroja

-    zabezpečenie prítomnosti ďalšieho zamestnanca alebo inej osoby ako svedka

-    opakovanie pozitívnej skúšky na alkohol po určitom časovom intervale

-    možnosť zamestnanca hodnoverným spôsobom preukázať zamestnávateľovi, že nepožil alkohol, pokiaľ zamestnanec nesúhlasí s pozitívnym výsledkom kontroly (napríklad sa zamestnanec podrobí odberu krvi v zdravotníckom zariadení, ktoré určí zamestnávateľ)

-    možnosť zamestnanca odmietnuť podrobiť sa kontrole – vyšetreniu zo zdravotných dôvodov, ale súčasne jeho povinnosť hodnoverne preukázať nepožitie alkoholu, napríklad odberom krvi

-    povinnosť pre osobu, ktorá vykonáva kontrolu, vyhotoviť o vykonanej kontrole písomný záznam

-    oprávnenie pre osobu, ktorá vykonáva kontrolu, ak bol jej výsledok pozitívny, vyviesť zamestnanca mimo objektu zamestnávateľa.

Keďže v zmysle zákona o BOZP je zamestnávateľ povinný sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie predpisov na zaistenie BOZP, nie je na škodu, ak si do vnútorného predpisu stanoví aj určitú periodicitu, či smerné počty odkontrolovaných zamestnancov. Napríklad, že kontrola na zisťovanie prítomnosti alkoholu sa bude vykonávať raz za mesiac u desiatich náhodne vybraných zamestnancoch a podobne.

Všeobecne je určenie rozsahu, obsahu a periodicity kontrol – vyšetrení na alkohol v právomoci zamestnávateľa, čo umožňuje tieto kontroly špecifikovať s ohľadom na osobitnosti jednotlivých pracovísk, štruktúru a kvalifikovanosť zamestnancov, predchádzajúce skúsenosti s rešpektovaním právnych predpisov, výskyt pracovných úrazov a podobne.

SANKCIE V DÔSLEDKU POZITÍVNEJ VÝSLEDKU NA ALKOHOL. Zamestnávateľ má na výber, či v prípade pozitívneho výsledku kontroly, bude toto konanie zamestnanca považovať za závažné alebo za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

a)  Požitie alkoholu ako závažné porušenie pracovnej disciplíny

V prípade pozitívneho výsledku kontroly na zistenie alkoholu je zamestnávateľ oprávnený takéto konanie zamestnanca vyhodnotiť ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. V zmysle § 70 Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v z.n.p., ďalej len ZP) okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

b)  Požitie alkoholu ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

Ak zamestnávateľ vyhodnotí pozitívny výsledok kontroly na alkohol „len“ ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je oprávnený zamestnanca písomne upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny a na možnosť výpovede. Následne v prípade ďalšieho pozitívneho výsledku možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bude splnená podmienka, že zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

ĎALŠIE NEGATÍVNE DÔSLEDKY POŽITIA ALKOHOLU NA POSTAVENIE ZAMESTNANCA

1.  V zmysle ust. § 64 ZP platí, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v tzv. ochrannej dobe, čo je v zmysle písmena a) citovaného ustanovenia doba, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz. Ak sa ale zistí, že zamestnanec si túto práceneschopnosť úmyselne vyvolal alebo spôsobil pod vplyvom alkoholu, pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa ho jeho práceneschopnosť neochráni.

2.  Ust. § 74 ods. 3 ZP priznáva zamestnancovi odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak zamestnávateľ so zamestnancom skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. V prípade, ak si zamestnanec pracovný úraz spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť, zamestnanec stráca nárok na výplatu odstupného v uvedenej výške.

3.  Ak zamestnanec spôsobí zamestnávateľovi škodu, jej náhrada, ak bola škoda spôsobená z nedbanlivosti, je u jednotlivého zamestnanca limitovaná výškou štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí vtedy, ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu. V takomto prípade, je zamestnanec povinný nahradiť spôsobenú škodu v plnom rozsahu.

4.  Požitie alkoholu zamestnanom je tiež jeden z liberačných dôvodov, kedy sa zamestnávateľ môže celkom alebo sčasti zbaviť zodpovednosti za škodu. V súlade s § 196 ods. 1 a 2 zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť. Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu.

NATURÁLNA MZDA A LIEHOVINY - Podľa ustanovenia § 127 ods. 2 ZP nie je dovolené poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín a návykových látok. ZP pojmy liehovina ani návyková látka nedefinuje, ale súčasne neobsahuje ani legislatívny odkaz na právny predpis, podľa ktorého by sa definovanie týchto pojmov spravovalo. Nebolo by na škodu do ustanovenia § 127 ods. 2 ZP uviesť odkaz na zákon č. 219/1996 Z. z. o ochrane pred zneužívaním alkoholických nápojov a o zriaďovaní a prevádzke protialkoholických záchytných izieb v z.n.p. Ten alkoholickými nápojmi rozumie na svoje účely liehoviny, destiláty, víno, pivo a iné nápoje, ktoré obsahujú viac ako 0,75 objemového percenta alkoholu. Okrem zákona č. 219/1996 sa napríklad na účely Trestného zákona (zákon č. 300/2005 Z. z. v z.n.p., § 130 ods. 5) návykovou látkou rozumie alkohol, omamné látky, psychotropné látky a ostatné látky spôsobilé nepriaznivo ovplyvniť psychiku človeka alebo jeho ovládacie alebo rozpoznávacie schopnosti, alebo sociálne správanie. A napokon, osobitne pojem liehovina definuje aj zákon č. 467/2002 Z. z. o výrobe a uvádzaní liehu na trh, ale tiež len na svoje účely, a preto definíciu liehoviny podľa tohto zákona nemožno rozširovať na pracovnoprávne vzťahy. Každopádne máme za to, že poskytovanie akýchkoľvek alkoholických nápojov, napríklad aj vo forme piva, či vína v podobe naturálnej mzdy je zakázané.

ZÁVER - Nástup do práce pod vplyvom alkoholu alebo dokonca jeho požitie na pracovisku je zamestnávateľmi najčastejšie vyhodnocované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny s následkom okamžitého skončenia pracovného pomeru. Keďže ide o výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru vážne narúšajúci ďalšie očakávania zamestnanca, neraz sa zamestnávateľ ocitá so zamestnancom v súdnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Pre zamestnávateľa je veľmi dôležité uniesť dôkazné bremeno o tom, že zamestnanec nastúpil do práce pod vplyvom alebo požil alkohol a toto aj preukázať, pričom najčastejšia obrana zamestnancov je vystavaná na tom, že spochybňujú správnosť výsledkov meraní na alkohol uskutočnených zamestnávateľom.

JUDr. Jana Žuľová, PhD.

UPJŠ, Právnická fakulta