Alkohol na pracovisku

 – kontrola zamestnávateľom

Alkohol, ako aj drogy, na pracovisko nepatria. Napriek tomu, že je to všeobecne známe, v praxi sa nezriedka môžeme stretnúť s požívaním alkoholu priamo na pracovisku, alebo s príchodom zamestnanca do práce pod vplyvom alkoholu. Pod vplyvom alkoholu, ale aj psychotropných a omamných látok (drog), zamestnanci nie sú spôsobilí podávať požadovaný pracovný výkon, nakoľko u osôb dochádza k oslabeniu reflexov, k oneskoreným reakciám, ku skresleniu zmyslového vnímania a podobne. Okrem toho svojím správaním narúšajú pracovnú disciplínu. Aké následky môže mať požitie takýchto látok na pracoviskách?

POJEM ALKOHOLICKÝ NÁPOJ definuje zákon č. 219/1996 Z. z. o ochrane pred zneužívaním alkoholických nápojov a o zriadení a prevádzke protialkoholických záchytných izieb v z.n.p. V zmysle zákona alkoholickými nápojmi sú liehoviny, destiláty, víno, pivo a iné nápoje, ktoré obsahujú viac ako 0,75 objemového percenta alkoholu.

OMAMNÉ A PSYCHOTROPNÉ LÁTKY definuje zákon č. 139/1998 Z. z. o omamných látkach, psychotropných látkach a prípravkoch v z.n.p. V zmysle zákona omamnými látkami sú látky vyvolávajúce návyk a psychickú a fyzickú závislosť ľudí charakterizovanú zmenami správania sa so závažnými zdravotnými a psychosociálnymi následkami. Psychotropnými látkami sú látky ovplyvňujúce stav ľudskej psychiky pôsobením na centrálny nervový systém s menej závažnými zdravotnými a psychosociálnymi následkami. Za omamné a psychotropné látky sa považujú aj prípravky, ktorými sú zmesi látok alebo roztoky látok obsahujúce jednu alebo viac omamných alebo psychotropných látok, a to bez ohľadu na ich fyzikálny stav, okrem prírodne sa vyskytujúcich zmesí látok a roztokov látok.

ZÁKAZ POŽÍVAŤ ALKOHOLICKÉ NÁPOJE a tiež drogy ustanovuje zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci ust. § 12 ods. 2, písm. k), v súlade s ktorým je zamestnanec povinný nepožívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, ako aj nenastupovať pod ich vplyvom do práce. Porušenie tohto zákazu môže mať za následok pracovnoprávne sankcie, ktoré vyplývajú predovšetkým z ustanovení Zákonníka práce (zákon č . 311/2001 Z. z. v z.n.p.). Použitie sankcií je však prípustné až po preukázaní, že zamestnanec bol na pracovisku pod vplyvom alkoholu, resp. omamných alebo psychotropných látok.

Zo zákazu požívania alkoholu stanovuje zákon výnimku, ktorá sa týka úzkeho okruhu zamestnancov, u ktorých je výnimočné požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh alebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené. Táto výnimka sa môže týkať napr. zamestnancov, ktorí zamestnávateľa reprezentujú na spoločenských akciách, alebo zamestnancov so špecializovanou profesiou, ako sú napr. degustátori.

Táto výnimka sa však u žiadneho okruhu zamestnancov nevzťahuje na požívanie omamných a psychotropných látok.

ZÁKON UKLADÁ ZAMESTNÁVATEĽOVI POVINNOSŤ SÚSTAVNE KONTROLOVAŤ a vyžadovať dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásad bezpečnej práce, ochrany zdravia pri práci a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov. V rámci toho zamestnávateľ je okrem iného povinný najmä kontrolovať, či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a či dodržiava určený zákaz fajčenia v priestoroch zamestnávateľa [ust. § 9 ods. 1, písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z.].

Uvedenej povinnosti zamestnávateľa korešponduje zároveň povinnosť zamestnanca podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. Okruh osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn na podrobenie sa vyšetreniu špecifikuje zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise.

Nakoľko rozsah, obsah a ani periodicita kontrol nie ustanovená zákonom, je vhodné, aby zamestnávateľ interným predpisom nielen stanovil okruh oprávnených osôb na vykonanie kontroly, ale aby zároveň upravil postup pri vykonávaní kontroly požitia alkoholu, ako aj spôsob vykonávania kontroly. Kontroly by mal zamestnávateľ špecifikovať so zreteľom na osobitosti a zložitosť vykonávaných prác, na používané zariadenia a technológie, štruktúru zamestnancov, predchádzajúce skúsenosti s dodržiavaním pracovnej disciplíny, výskyt nebezpečných udalostí a pracovných úrazov.

Samozrejme, zákonná povinnosť vykonávať kontroly nepredpokladá, že zamestnávateľom poverená osoba bude vždy na začiatku pracovnej zmeny (resp. počas každej zmeny) vykonávať kontrolu požitia alkoholu u všetkých zamestnancov.

HROMADNÁ KONTROLA U VŠETKÝCH ZAMESTNANCOV, resp. u určitej skupiny zamestnancov, býva spravidla vykonávaná raz za čas. Ak však zamestnanec javí známky požitia alkoholu, mala by sa kontrola vykonať bezodkladne. Túto skutočnosť je potrebné oznámiť nadriadenému zamestnancovi, prípadne priamo zamestnávateľovi, ktorý následne zabezpečí vykonanie kontroly v súlade s interným predpisom.

Kontrola sa vykonáva dychovou skúškou, a to buď detekčnou trubičkou alebo detekčným prístrojom. Detekčná trubička slúži len na orientačné zisťovanie, či je zamestnanec pod vplyvom alkoholu. Vhodnejšie je používať detekčný prístroj, ktorý musí byť pravidelne kalibrovaný a testovaný v súlade s pokynmi výrobcu. Pravidelná kalibrácia zabezpečuje vykazovanie správnych výsledkov. Pokiaľ detekčný prístroj – alkohol tester nemá platný kalibračný protokol, výsledky nemusia byť presné. Kalibračný protokol by mal byť zamestnancovi na požiadanie predložený na nahliadnutie.

Je vhodné, aby pri dychovej skúške bol okrem zamestnanca a osoby oprávnenej na vykonanie kontroly prítomný aj svedok. Zákon nevyžaduje (okrem prípadov stanovených osobitnými predpismi), aby výsledky kontroly mali písomnú podobu, avšak táto forma preukázania vykonania kontroly a tiež výsledku kontroly je v prípade potreby najlepším riešením. Je vhodné, aby protokol o vykonaní dychovej skúšky obsahoval

•    označenie zamestnávateľa

•    dátum, čas a miesto vykonania kontroly

•    typ a sériové číslo použitého detekčného prístroja

•    meno osoby vykonávajúcej kontrolu

•    meno svedka prítomného pri skúške

•    meno kontrolovaného zamestnanca

•    výsledky skúšky a prípadné vyjadrenie kontrolovaného zamestnanca

•    podpis kontrolovaného zamestnanca, svedka a osoby vykonávajúcej kontrolu.

PRI ZISTENÍ ALKOHOLU V DYCHU by sa za účelom overenia výsledkov mala dychová skúška za pár minút opakovať znova. Dychová skúška by sa nemala vykonať tesne po požití jedla, nápojov, cukríkov, alebo žuvačiek, pretože to môže ovplyvniť výsledky merania. Niektoré lieky alebo choroby zvyšujú hladinu alkoholu v krvi, a preto by v protokole o vykonaní skúšky mala byť zaznamenaná aj choroba, ktorou zamestnanec trpí (napr. cukrovka) a tiež názov užitého lieku.

Zamestnanec má právo odmietnuť dychovú skúšku, ak má potvrdenie od lekára, že nie je schopný sa takejto skúške podrobiť zo zdravotných dôvodov (napr. ak zamestnanec trpí astmou a podobne). Ak zamestnanec odmietne dychovú skúšku, je povinný podrobiť sa odberu krvi.

O odber krvi môže tiež žiadať zamestnanec, ktorý má pochybnosti o výsledku dychovej skúšky, teda ak sa podrobil dychovej skúške s pozitívnym výsledkom a trvá na tom, že alkohol nepožil. Zdravotnícke zariadenie, kam by mal ísť zamestnanec na odber krvi, môže byť uvedené vo vnútornom predpise zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ nešpecifikoval zdravotnícke zariadenie, zamestnanec sa podrobí odberu krvi v najbližšom zdravotníckom zariadení s biochemickým laboratóriom. V prípade, ak bude výsledok pozitívny, hradí vyšetrenie v plnej výške zamestnanec. V prípade negatívneho výsledku hradí vyšetrenie zamestnávateľ.

POZITÍVNY VÝSLEDOK DYCHOVEJ ALEBO KRVNEJ SKÚŠKY môže mať pre zamestnanca viacero pracovnoprávnych následkov. Jedným z následkov je náhrada škody, ktorú zamestnanec spôsobil pod vplyvom alkoholu. Všeobecne platí, že zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu podľa zásad všeobecnej zodpovednosti, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, ak náhradu zamestnávateľ požaduje. Ak však škoda spôsobená z nedbanlivosti presahuje štvornásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, je zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi škodu maximálne vo výške štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak ale zamestnanec škodu spôsobil po požití alkoholu alebo po požití omamných alebo psychotropných látok, zamestnanec zodpovedá do výšky skutočnej škody (ust. § 186 Zákonníka práce).

V praxi sa stáva, že zamestnanec pod vplyvom alkoholu utrpí pracovný úraz. Pod pojmom pracovný úraz rozumieme poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. Zákon v rámci negatívneho vymedzenia uvádza, že pracovným úrazom nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť.

ZODPOVEDNOSŤ ZAMESTNÁVATEĽA ZA ŠKODU PRI PRACOVNOM ÚRAZE (a tiež pri chorobe z povolania) je osobitným druhom zodpovednosti zamestnávateľa za škodu, pri ktorej zamestnávateľ zodpovedá za škodu objektívne, teda bez zreteľa na to, či porušil alebo neporušil nejakú právnu povinnosť, alebo či škodu zavinil alebo nezavinil (§ 195 Zákonníka práce).

Predpokladom tejto zodpovednosti zamestnávateľa je

–   existencia pracovnoprávneho vzťahu

–   vznik škody pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním

–   vznik škody za okolností uvedených v zákone

–   príčinná súvislosť medzi škodou a okolnosťami uvedenými zákonom.

Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom, zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere.

Ako už bolo uvedené zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze je objektívna. Aj tu však zákon pripúšťa možnosť, aby sa zamestnávateľ zbavil zodpovednosti, a to buď celkom alebo sčasti (ust. § 196 Zákonníka práce).

Jedným z dôvodov, kedy sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti je, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že škodu si postihnutý zamestnanec spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ škode nemohol zabrániť (ak je daná príčinná súvislosť medzi požitím alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a vzniknutou škodou, nie je významné množstvo požitých látok; zamestnávateľ však musí preukázať, že škode nemohol zabrániť).

Zákon umožňuje zamestnávateľovi zbaviť sa zodpovednosti sčasti okrem iného, ak preukáže, že jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. Ak sa zamestnávateľ zbaví v zmysle zákona zodpovednosti sčasti, časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec, sa určí podľa miery jeho zavinenia. Rozhodujúcim kritériom sú teda okolnosti na strane zamestnanca.

Pri vzniku pracovného úrazu teda prítomnosť alkoholu u zamestnanca predstavuje zákonom povolenú možnosť zamestnávateľa zbaviť sa zodpovednosti (celkom alebo sčasti).

VÝPOVEĎ JE JEDNOSTRANNÝ PRÁVNY ÚKON, ktorým dochádza ku skončeniu pracovného pomeru. Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu a nevzťahuje na neho žiadny zákaz výpovede, u zamestnávateľa je to inak. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z taxatívne uvedených dôvodov Zákonníkom práce a navyše ho obmedzuje zákaz výpovede v ochrannej dobe.

Do ochrannej doby, počas ktorej zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď, patrí tiež obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz. Zákaz výpovede počas dočasnej pracovnej neschopnosti však neplatí vtedy, ak si zamestnanec túto pracovnú neschopnosť spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok [ust. § 64 ods. 1, písm. a) Zákonníka práce].

Vzhľadom na to, že požívanie alkoholu, omamných látok a psychotropných látok v pracovnom čase je bezpochyby porušením pracovnej disciplíny, môže byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, ak zamestnávateľ uvedené posúdi ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Keďže Zákonník práce nedefinuje pojem závažné porušenie pracovnej disciplíny, je v princípe na zamestnávateľovi, či požitie alkoholu v pracovnom čase bude vo všeobecnosti považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, resp. či za závažné porušenie pracovnej disciplíny bude považovať až dosiahnutie určitej hladiny alkoholu. Preto je vhodné, aby mal zamestnávateľ špecifikované vnútorným predpisom, čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Nie je ale vylúčené, aby požitie alkoholu zamestnancom v pracovnom čase posúdil ako závažné porušenie pracovnej disciplíny aj bez špecifikácie v internom predpise. Teda požitie alkoholu môže byť dôvodom na okamžité skončenia pracovného pomeru.

Ak sa zamestnávateľ rozhodol pre tento spôsob skončenia pracovného pomeru, môže tak urobiť len v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (tzv. subjektívna lehota), najneskôr však do jedného roka odo dňa vzniku dôvodu (tzv. objektívna lehota).

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť v písomnej forme a zamestnávateľ je povinný skutkovo vymedziť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru tak, aby ho nebolo možné zameniť a musí ho v stanovenej lehote doručiť zamestnancovi, inak je neplatné.

Na skončenie pracovného pomeru, pri ktorom zohral úlohu alkohol, sa viaže aj ďalší negatívny následok. V zmysle ust. § 76 ods. 3 Zákonníka práce patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. To však neplatí, ak si pracovný úraz zamestnanec spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť. Obe tieto podmienky musia byť splnené kumulatívne, t.j. súčasne.

Zákon zamestnávateľovi ukladá povinnosť vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania, nie však skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru (ust. § 75 ods. 1 Zákonníka práce). Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Pracovný posudok nemá vyjadrovať subjektívny hodnotiaci názor zamestnávateľa, ale musí sa obmedziť na konkrétne pracovné hodnotenie činnosti zamestnanca. Ak bolo zamestnancovi preukázané požitie alkoholu v pracovnom čase, môže sa táto skutočnosť objaviť v pracovnom posudku, čo samozrejme nebude mať pozitívny vplyv na uzatvorenie nového pracovného pomeru.

ZÁVER - Požitie alkoholu na pracovisku, resp. nástup do práce pod vplyvom alkoholu, môže mať pre zamestnanca viacero viac, či menej závažných negatívnych následkov. Od finančných následkov pri vzniku majetkovej škody až po možnosť skončenia pracovného pomeru. Bezpochyby najzávažnejšie však je, že zamestnanec pod vplyvom alkoholu môže ohroziť svoje zdravie alebo život, prípadne tiež zdravie alebo život svojich kolegov.

JUDr. Sandra Mrukviová Tomiová