Ako motivovať
a nie demotivovať

Mgr. Mária Kopčíková

Nie je zriedkavosťou, že pri rôznych stretnutiach, pracovných, či priateľských, si vymieňame skúsenosti a názory, ako sme či nie sme v práci motivovaní. Samozrejme, sú isté profesie, kde sa nespokojnosť s ohodnotením objavuje výrazne častejšie, než inde. Keby ste mali pomenovať tri motivačné prvky, ktoré motivujú vás samých, ktoré by to boli? Peniaze? Ocenenie kolegov? Postavenie? Iné benefity?

MOTIVÁCIA JE vôľa konať. Motivácie pre naše konanie môžu byť veľmi rôzne. Motívy vychádzajú z nášho vnútra, aby sme uspokojovali potreby, ktoré máme. Pokiaľ pátram po vlastných motívoch, pýtam sa otázkou „prečo?“.
V pracovnej oblasti sa za motivačný prvok považujú veľmi často peniaze. Keby sme sa chceli hrať so slovíčkami, tak peniaze musíme označovať za stimul – teda niečo, čo prichádza zvonka. Je však veľa rôznych iných dôvodov, prečo ľudia pracujú a pracujú dobre.
To, ako je manažér schopný motivovať svojich ľudí, patrí medzi jeho kľúčové kompetencie. Nestačí len očakávať, že ľudia splnia niečo, čo sme im zadali.

Motivovanie zamestnancov je zložitá a komplexná úloha manažéra, aby vytváral také pracovné prostredie a atmosféru, ktoré napomôžu uspokojovať potreby a záujmy zamestnancov a tým ich budú stimulovať k tomu, aby pracovali efektívne.

- sa bude zvyšovať fluktuácia, absencie, intrigy, konflikty, prestávky v práci – surfovanie na internet, spochybňovanie cieľov...
- sa bude znižovať záujem o prácu, ochota prijať zodpovednosť, pozornosť, dochvíľnosť...

ČO VŠETKO OVPLYVŇUJE VÝKON PRACOVNÍKA? Len motivácia? Manažéri sa nezriedka dostávajú do situácií, kedy nemajú problém prijať rozhodnutie, ale skôr získať ľudí pre toto rozhodnutie a primäť ich konať v súlade s ním. Je potrebné pochopiť, prečo sa človek správa tak, ako sa správa a čo ovplyvňuje jeho správanie. Ak pochopíme príčiny motivácie, bude jednoduchšie ľuďom prinášať také stimuly, ako očakávajú a potrebujú.
Cieľom manažérov a vedenia firiem je, aby daná spoločnosť a jej ľudia produkovali výkon. Ľudia sú schopní podávať výkony nielen na základe svojej motivácie, ale sú aj ovplyvnení svojimi schopnosťami, danosťami a podmienkami prostredia. Motivácia je teda len jednou zložkou v procese zvyšovania výkonnosti. Na to, aby človek podával dobré výkony, by potreboval poznať firemné a manažérskeciele, mať vedomosti, zručnosti a dostatočné skúsenosti pre daný typ práce (pokiaľ má hotelový kuchár navariť pre 50 hostí a zatiaľ nemá skúsenosť s varením pre takto veľkú skupinu, nemusí to dobre dopadnúť), podmienky pre výkon práce (sem patria všetky pracovné nástroje, náradia, počítačové programy, vhodná miestnosť, pracovný stôl či stolička, telefón, primerané svetlo, teplo...), vnútornú potrebu podať očakávaný výkon, nejakú vlastnú vôľu pre danú prácu.
Ľudia na manažérskych postoch či často myslia, že k dobrej výkonnosti pracovníkov je potrebná len nejaká premyslená schéma odmeňovania. Je to omyl. Pointu treba mať na pamäti už pri výbere pracovníkov do týmu. Zohľadniť ich danosti a predpoklady pre dané pracovné miesto a zisťovať ich vnútornú motiváciu.

TEÓRIE PRACOVNEJ MOTIVÁCIE - hľadanie príčin nášho správania, motívov a stimulov je predmetom mnohých teórii motivácie, pričom medzi najznámejšie patria Maslowova, Herzgergova či Alderferova. Maslow dospel k záveru, že človeka v pracovnom procese motivujú neuspokojené potreby. Známa je jeho pyramída potrieb.
Alderfer zjednodušil Maslowovu pyramídu a potreby ako motívy rozdelil iba do troch skupín na potreby existencie, potreby vzťahov a potreby rastu.

Herzberg zase dva druhy motivačných faktorov nazval motivátory a hygienické faktory.
Ako motivátor podľa neho pôsobí napr. zaujímavosť práce, zodpovednosť, možnosť prejaviť svoje schopnosti, úspešnosť, služobný postup.
Ako hygienický faktor sa prejavuje napr. pracovná istota, vzťahy na pracovisku, výška platu, pracovné podmienky, úroveň organizácie a riadenia a pod. Každá teória má svoje limity, preto je dobré brať do úvahy vždy viacero faktorov – ak sa zamýšľame nad motiváciou svojich zamestnancov či podriadených.

MOTÍV A STIMUL - v praxi sa tieto dva pojmy bežne zamieňajú a aj manažéri sa často pýtajú „ako mám motivovať svojich ľudí?“ Je však potrebné si uvedomiť, že motívy sú niečo, čo vychádza z nášho vnútra. Ak nevieme, čo ľudí motivuje, treba sa ich na to opýtať. Povzbudzujte svojich kolegov, aby sa delili o svoje nápady a pracovné nadšenie, ale aj o to, s čím nie sú spokojní. Pochopiť, čo najviac motivuje ľudí, znamená dosiahnuť ich prácou čo najvyšší výkon.
Tieto dva faktory (stimuly a motívy) pôsobia na človeka súčasne a toto pôsobenie a jeho výsledok môžeme nazvať procesom motivácie činov. Teda človek má k nejakému činu popud alebo pohnútku.

Motívom môže byť dosahovaný výkon, uznanie (pochvala), záujem o úlohu (náplň práce), zodpovednosť za dosiahnutie úlohy, osobný a profesionálny rast, kariérny postup, osobné naplnenie, obohatenie (v duchovnej rovine), hodnoty a postoje (ktoré si človek so sebou nesie, ktoré uznáva a preferuje).

Medzi stimuly, teda niečo, čo môže prísť „zvonku“, radíme firemnú politiku a riadenie, kontrolu, pracovné podmienky a medziľudské vzťahy, odmenu, status a bezpečie, organizáciu práce, spôsob vedenia – kontroly (vodcovstvo, manažment a spätná väzba), ktoré ľudia dostávajú počas vykonávania práce, podmienky na prácu (včítane ergonómie), medziľudské vzťahy, odmeňovanie (finančné ohodnotenie), spoločenský status (ktorý získam prácou vo firme), istotu trvalého zamestnania.

MOTIVAČNÉ FAKTORY - pri prvom zamestnaní po ukončení vzdelávania, teda po strednej či vysokej škole, je pre väčšinu absolventov najväčšou motiváciou práve finančná odmena. Peniaze pre mladých ľudí znamenajú slobodu a voľnosť, keďže sa veľa z nich osamostatňuje od rodičov. Postupom času v zamestnaní a pri jeho výbere rozoznávajú už aj iné motivačné faktory.
Podnety, ktoré ovplyvňujú motiváciu človeka, môžeme rozdeliť na vnútorné a vonkajšie. Vnútorné podnety sa odvodzujú od vzťahu pracovníka k obsahu a charakteru práce (jeho vlastné ciele o zdokonaľovanie sa, prečo chcem robiť práve túto prácu...).

Vonkajšie faktory sa týkajú celkových okolností práce a pracovného prostredia a sú častou témou rozhovorov ľudí, porovnávajú sa na základe nich rôzne zamestnávateľské spoločnosti.

Môžeme sem zaradiť:
Finančné formy motivácie (mzda, 13/14 plat, prémie, účasť na zisku firmy, príspevky pri narodení dieťaťa či sobáši, vyššie príspevky na dôchodkové pripoistenie), iné výhody – možnosť používať služobný automobil, mobil, počítač.

Nefinančné vonkajšie faktory – sem môžeme zaradiť napr.: pracovný kolektív, meno a povedomie spoločnosti, dobrá vnútorná komunikácia, možnosť sebarealizácie, ďalšie vzdelávanie, pružný pracovný čas, možnosť pracovať z domu, firemné podujatia mimo pracovný čas...

Benefity – teda rôzne finančné či nefinančné výhody (okrem mzdy), sú pre potenciálnych zamestnancov dôležitým kritériom. Niektoré firmy či organizácie neposkytujú „pridanú hodnotu“ žiadnu, iné naopak narábajú s celým balíkom rôznych výhod – nie však pre každého pracovníka, systém ich využívania musí byť jasne nastavený.

Pokiaľ firma poskytuje svojim ľuďom aj nejaké výhody, je predpoklad, že ich nepovažuje len za nástroj slúžiaci na vytváranie zisku, ale chce, aby sa s firmou stotožnili a nadobudli pocit spolupatričnosti.

Čo ľudí najčastejšie motivuje? Čo môžete využiť ako stimuly pre svojich zamestnancov?
V rámci rôznych motivačných systémov sa využívajú finančné i nefinančné stimuly. Aké to sú a aké prinášajú so sebou aj možné riziká? Hovoria o tom vo svojom príspevku aj Burger a Reháková (1996).

Finančná motivácia – pre niektorých ľudí často jediná predstaviteľná. Kto by nechcel zarábať veľa peňazí. Hrozí však, že ak firma stanoví výkonnostný vzorec odmeňovania, ľudia sa zamerajú na tú činnosť, ktorá im pri minimálnej námahe prináša maximum na zárobku. Prípadne ak spoločnosť zavedie príliš vysoké fixné platy, tak zamestnanci získajú istotu – podnik však nie. Ľudia však potrebujú peniaze obvykle na uspokojovanie iných svojich potrieb – bývanie, strava, zabezpečenie budúcnosti. Obvykle nepracujú kvôli peniazom ako takým. Predstavte si však človeka, ktorý má pomerne slušný plat, ale v práci je v neustálom strese, pracuje často nadčas, je unavený aj vo chvíľach, kedy by mal byť relaxovaný, prípadne neustále rieši pracovné konflikty? Myslíte, že samotná suma, ktorá mu mesačne pribudne na účte vyváži všetky tieto negatíva? Nuž, zrejme nie na dlho.

Fyzické podmienky – myslia sa nimi podmienky ako osvetlenie, výška, veľkosť a rozmiestnenie pracovných plôch, bezpečnosť pri práci a pod. Tieto podmienky sami o sebe nemotivujú – patria k faktorom hygieny a dobrého pracovného prostredia. Za sekundárne fyzické podmienky môžeme považovať napr. vzhľad kancelárskeho nábytku alebo farebné ladenie pracovného priestoru. Najlepšie, pokiaľ sa pracovník na jeho výbere podieľa sám. Ako dôsledok by sa malo prejaviť, že sa na pracovisku zamestnanec cíti dobre, ako doma.

Kompetencie a náplň práce – poznáte to z detstva, puberty – radšej ste robili to, čo ste sa rozhodli robiť sami, než to, čo vám prikázali robiť rodičia. Podobné je to aj v práci. Nie vždy sa to dá, aby pracovníci rozhodovali úplne samostatne, ale istá miera vtiahnutia do rozhodovacieho procesu prináša jednak väčšie uspokojenie, jednak väčšiu mieru prijatej zodpovednosti.

Štýl riadenia – teda to, či manažéra jeho ľudia považujú za dobrého šéfa. Či sú sním spokojní. O tom isto rozhoduje viacej vecí – ako vnímajú jeho odbornosť, rozhodnosť, schopnosť komunikácie na rôznych úrovniach, ochotu počúvať, či o svojich ľudí prejavuje záujem, ako reaguje v krízových situáciách, ako sa dokáže postaviť za svojich ľudí...

Pracovný tím – to, do akej atmosféry pracovníci každý deň chodia, sa odzrkadľuje na ich duševnej pohode. Je rozdiel, keď vedia, že v práci majú milých, chápavých a nápomocných kolegov, ako keď tam majú konfliktných ľudí, s ktorými neustále musia niečo riešiť. Úlohou manažéra by mohli byť, aby už pri výbere ľudí zohľadňoval rozdielnosť pováh, či daností ľudí, aby predchádzal zbytočným konfliktným situáciám. Konflikty na pracovisku sú jedným z pomerne častých dôvodov, prečo ľudia opúšťajú svoju prácu.

Podniková klíma – už sme o nej čiastočne hovorili. Sme zase pri medziľudských vzťahoch, spôsobe firemnej komunikácie a riadiacich štýloch. Ak sa majú ľudia stotožniť s firmou, musia poznať jej ciele, spôsoby ich dosahovania, musia im rozumieť a chcieť sa na nich podieľať.

Informovanosť – chápanie zmyslu vlastnej práce. Každý z nás potrebuje, aby ho akceptovali, uznávali a chválili. Ale aby dosiahol takú úroveň svojej práce, ktorá mu prinesie pocit uspokojenia, sú nevyhnutné informácie. Musí vedieť, komu je práca určená, aký výstup sa od neho očakáva, prípadne aký úžitok z jeho práce plynie. Informovanosť hrá významnú úlohu aj pri budovaní pozitívnej podnikovej klímy. Ak sa ľudia nedostávajú včas ku dostatočným informáciám, môže to u nich viesť k nedôvere, pocitu bezmocnosti či bezradnosti. Okrem takých kanálov na prenos informácií ako sú mail či telefón, je vždy vhodný aj osobný kontakt a vytvorenie priestoru na otázky zo strany podriadených.

Osobnostný rast – sem môžeme zaradiť čokoľvek, čo človek vníma ako svoj osobnostný či profesionálny rast. Niečo nové sa naučil, niečo nové zvládol, niekam sa vo svojej odbornosti posúva. To všetko vedie k dobrému pocitu sebarealizácie. Z manažérskej pozície môžete prispieť vytvorením rôznych vzdelávacích programov, do ktorých sa ľudia môžu zapojiť alebo môžete podporiť ich iniciatívu pri výbere takýchto podujatí. Podľa Maslowovej teórie - od tých najnižších úrovní sa dostávame do vyšších - keď sú uspokojené základné potreby, ľudia smerujú k tým vyšším...

Vonkajšie stimuly – zdroj dodatočnej motivácie. Sem môžeme zaradiť všetky firemné podujatia, grilovačky, vianočné večierky, firemné výlety, outdoorové teambuildingy... Okrem pocitu, že dostávame niečo viacej, je to príležitosť na to, aby sa ľudia zžili so svojou firmou, aby sa poznali aj neformálne, čo všetko prispieva k dobrým vzťahom na pracovisku a budovaniu dôvery.

MOTIVAČNÉ KARIÉRY - na manažérskych kurzoch nezriedka počúvame, že rôzne výhody motivujú zamestnancov len na krátky čas. Vzápätí ich začnú brať ako štandard. Zamestnávatelia sa niekedy čudujú, keď reakcia pracovníkov na nové benefity nie je nijako pozitívna.
O systémoch firemných benefitov je napísaného veľa, vždy by mali byť „šité na mieru“. No pokiaľ zamestnanci nemajú základné motívy spokojnosti v zamestnaní – úspech, pochvalu, kvalitné medziľudské vzťahy – tak narastá tlak, stres a nervozita, zhoršenie atmosféry na pracoviskách. Niekedy sa teda ukáže, že benefity by vlastne mali byť akousi náplasťou za nedostatočné či nekompetentné vedenie.
Medzi najčastejšie bariéry v dostatočnej motivácii sa môžu zaradiť:
vonkajšie – charakter práce, negatívne pôsobiace prostredie organizácie, sociálna atmosféra, narušenie vzťahov, štýl vedenia, nevhodné správanie vedúceho, neriešenie konfliktov, zlý systém hodnotenia a odmeňovania,
vnútorné – nesúlad osobných záujmov, potrieb a ašpirácií s obsahom práce, s možnosťami sebarealizácie, nepripravenosť na plnenie úloh, neprimerané prežívanie alebo nezvládnutie osobných problémov (ekonomických, vzťahových a iných).

ZÁVER - Motivácia pracovníkov je pomerne zložitou oblasťou. Je to nikdy nekončiaci proces. Spoločne so zmenami na strane ľudí (zmena v oblasti priorít, názorov, cieľov) sa menia aj možnosti a potreby organizácii. Je potrebné hľadať cesty, ako tieto dve strany zosúladiť.