Absencia v práci

Medzi základné povinnosti zamestnanca odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, patrí povinnosť zamestnanca podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

V PRACOVNEJ ZUMLUVE sa mimo podstatných náležitostí uvedených v § 43 ods. 1 ZP musia nachádzať aj ďalšie pracovné podmienky, medzi, ktoré patrí aj pracovný čas.

Ak je pracovný čas dohodnutý v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia ZP tak, aby každý zamestnanec jednoznačne vedel, či jeho pracovný čas u zamestnávateľa je rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne a či pracuje na zmeny.
Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Rozvrh pracovných zmien zamestnávateľ oznámi písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné. Týmto miestom je spravidla miesto nachádzajúce sa v priestoroch, ktoré zamestnávateľ využíva na svoju činnosť, t.j. v priestoroch, ktoré vlastní alebo ktoré si na svoju činnosť prenajíma.

Zamestnanec je povinný byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

U zamestnávateľa je veľmi dôležité akým spôsobom má spracovaný vnútorný predpis, ktorým sa u zamestnávateľa upravuje

pracovný čas, prestávky v práci – ich časové rozpätie, čo v prípade, ak zamestnanec nechodí na stravovanie u zamestnávateľa, evidencia dochádzky, prekážky v práci – ich evidencia, vzory tlačív stanovených zamestnávateľom na prekážky v práci (tzv. priepustky), ohlasovanie prekážok v práci nadriadenému, čerpanie dovolenky, plán dovoleniek, vzory tlačív stanovených zamestnávateľom na čerpanie dovoleniek, ich nariaďovanie zo strany zamestnávateľa a evidencia dovoleniek a prekážok v práci.
Každý zamestnanec musí byť s vnútorným predpisom, ktorý upravuje prekážky v práci a čerpanie dovoleniek u zamestnávateľa preukázateľne oboznámený, musí mu byť zrejmé kto mu podpisuje priepustku a na akom tlačive, kto mu schvaľuje dovolenku a na akom tlačive, komu a dokedy má nahlásiť neočakávanú prekážku v práci, napríklad vlastné vyšetrenie u lekára, návštevu pediatra s dieťaťom a podobne.
Ak sú u zamestnávateľa jasne vymedzené pôsobnosti, vzťahy nadriadenosti a podriadenosti, každý zamestnanec vie kto ho riadi a kontroluje, tak nehrozí ten problém, že bude až súd musieť rozoberať zvyčajnú prax u zamestnávateľa, a to, či zamestnancovi nariadil, resp. schválil dovolenku ten nadriadený, ktorý by ju mal schvaľovať.

Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Toto časové kritérium „včas“ by mal mať zamestnávateľ upravený vo vnútornom predpise.

zamestnanec je povinný včas oznámiť zamestnávateľovi vznik prekážky, predpokladanú dĺžku jej trvania a požiadať ho o poskytnutie pracovného voľna.

Často sa však stane, že zamestnanec vopred nevie, že bude musieť navštíviť zdravotnícke zariadenie buď sám, alebo s príbuznými (§ 40 ods. 5 ZP). V takom prípade je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

Bez zbytočného odkladu znamená, že zamestnanec je povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci len čo je to vzhľadom na jeho osobné pomery a situáciu, v akej sa práve nachádza, možné.

Zamestnávateľ vždy musí zvažovať s ohľadom na konkrétne okolnosti prípadu, či ide o oneskorené preukázanie existencie prekážky, a tým aj porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu absencie.
Ako porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu absencie by sa teda nemohol kvalifikovať, a z tohto dôvodu ani právne postihovať prípad osamelého zamestnanca, ktorý preukázateľne nemal objektívne možnosť vopred alebo bezodkladne oznámiť vznik a predpokladanú dĺžku trvania prekážky, ak sa napr.v dôsledku svojho zdravotného stavu ocitol hospitalizovaný v nemocnici, bez možnosti oznámiť túto skutočnosť zamestnávateľovi.
Na účely vytvorenia predpokladov na kvalifikované preukázanie prekážky v práci sa príslušnému subjektu (zariadeniu) ukladá povinnosť vydať zamestnancovi potvrdenie, resp. potvrdiť doklad o existencii a o dĺžke trvania prekážky.

Ak zamestnanec tvrdí, prípadne aj preukáže, že mu príslušné zdravotnícke zariadenie odmietlo potvrdiť prekážku v práci, nezakladá to ešte povinnosť zamestnávateľa ospravedlniť jeho neprítomnosť v práci.
Je však vhodné v prípade pochybností zamestnávateľa v odôvodnených prípadoch (napr. ak zamestnanec zneužíva potvrdenia od zdravotníckych zariadení, aby mohol ostať bezdôvodne doma), požiadať príslušnú zdravotnú poisťovňu o doklad, či zamestnancovi bol v inkriminovaný deň robený nejaký zdravotný úkon u lekára, ktorý mu vydal potvrdenie o tom, že sa u neho nachádzal.

Kvalifikovať neprítomnosť zamestnanca ako neospravedlnené zameškanie práce predpokladá dohodu medzi zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov – podľa § 11a ZP je ním príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.

Ak v tejto otázke nedôjde k dohode, zamestnávateľ môže požiadať, aby o tom rozhodol súd (§ 144 ods. 7 ZP). Krátenie dovolenky však možno vykonať len na základe uvedenej dohody. Splnenie tejto podmienky zamestnávateľ nemôže nahradiť svojím vlastným rozhodnutím.
Právne diskutabilnou by však mohla byť otázka možnosti nahradiť súhlas zástupcu zamestnancov inou skutočnosťou v prípadoch, keď u zamestnávateľa nepôsobí žiaden zo zástupcov zamestnancov.
V prípade, ak „nedôjde k dohode“ (nestačí teda len prerokovanie), zamestnávateľovi sa poskytuje možnosť nahradiť dohodu so zástupcom zamestnancov rozhodnutím súdu.
Jediným právne relevantným prostriedkom nahradenia dohody so zástupcom zamestnancov je teda iba rozhodnutie súdu vydané na základe podnetu zo strany zamestnávateľa. Súdom príslušným na rozhodnutie vo veci je v zmysle ust. § 84 a § 85 ods. 1 OSP všeobecný súd odporcu. V danom prípade odporcom by mal byť zamestnanec (nie príslušný odborový orgán) a príslušným by teda mal byť súd, v ktorého obvode má zamestnanec bydlisko, a ak nemá bydlisko, súd, v ktorého obvode sa zdržiava.

KRÁTENIE DOVOLENKY – zákon dáva zamestnávateľovi možnosť (nie povinnosť) krátiť zamestnancovi dovolenku za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) o jeden až dva dni. Za zameškanú zmenu sa považuje zameškanie celej zmeny. V prípade zameškania jej časti sa na účely krátenia dovolenky tieto časti sčítajú. Ak je splnená podmienka krátenia dovolenky spočívajúca v neospravedlnenom zameškaní pracovnej zmeny, rozhodnúť o dĺžke krátenia (1 až 2 dni za každú pracovnú zmenu) je v právomoci zamestnávateľa.

Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.

Bez vedomosti o rozhodnutí zamestnávateľa by zamestnanec zásadne, s výnimkou istých dôležitých, náhlych a nepredvídaných situácií, ktoré mu bránia vykonávať prácu, nemal porušiť povinnosť dodržiavať určený pracovný čas, zbytočne neodôvodnene neriskovať vznik pre neho nepriaznivých právnych následkov a nezneužívať dobromyseľnosť zamestnávateľa, spoliehajúc sa na dodatočné ospravedlnenie svojho konania.

Pokiaľ zamestnanec nesplní podmienky na ospravedlnenie neprítomnosti v práci, predovšetkým ak zamestnávateľovi nepreukáže existenciu a čas trvania dôvodu zakladajúceho povinnosť zamestnávateľa ospravedlniť jeho neprítomnosť v práci, alebo ak zamestnávateľa nepožiada vopred o poskytnutie pracovného voľna, alebo ak zamestnávateľ odmietne udeliť súhlas na poskytnutie pracovného voľna v prípade neexistencie kvalifikovaných dôvodov, zamestnávateľ je oprávnený hodnotiť takúto neprítomnosť v práci ako neospravedlnenú.

ZÁVER – Ako neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci zamestnávateľ nemôže hodnotiť situáciu, keď zamestnanec, hoci dodatočne, preukázal dôvod, ktorý ZP kvalifikuje ako prekážku v práci, alebo ak súhlas so svojím rozhodnutím o neospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci nezískal formou dohody so zástupcom zamestnancov alebo na základe právoplatného rozhodnutia súdu.

JUDr. Danica Bedlovičová

§ 11a zákona č. 311/2001 Z. z.

Zástupcovia zamestnancov

(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.
(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

§ 40 zákona č. 311/2001 Z. z.
cit. na strane 25

(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.
(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.
(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.
(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.
(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.
(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.
(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.
(8) Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.
(9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.
[s účinnosťou od 1. marca 2010:
(9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.]

§ 43 zákona č. 311/2011 Z. z.
cit. na strane 25

(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.
(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.
(4)V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci...