Absencia a porušenie
pracovnej disciplíny

Zamestnanec má voči zamestnávateľovi povinnosti, ktoré sa zaviazal plniť pri podpise pracovnej zmluvy; jednou z povinnosti je aj dodržiavanie pracovnej disciplíny. Ak zamestnanec pracovnú disciplínu nedodrží, môžu nasledovať sankcie. Aké sankcie môže zamestnávateľ za porušenie pracovnej disciplíny uplatniť?

Zákonník práce pojem „pracovná disciplína“ vo svojich ustanoveniach nedefinuje

len stanovuje, že zamestnanec je povinný ju dodržiavať. Uvedené vyplýva aj z § 47 ods. 1 písm. b) ZP, v zmysle ktorého: „Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, je zamestnanec povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.” Pracovná disciplína predstavuje súhrn rôznorodých povinností, ktoré musí zamestnanec riadne dodržiavať a ktoré vyplývajú najmä z platných právnych predpisov (napr. Zákonníka práce), z pracovnej zmluvy, z kolektívnej zmluvy a z interných smerníc zamestnávateľa – podmienkou je, že bol s ich obsahom oboznámený. Splnenie tejto povinnosti zo strany zamestnávateľa, preukazuje zamestnávateľ pri prípadnej kontrole zo strany inšpektorátu práce tak, že zamestnanec svojím vlastnoručným podpisom (napr. na prezenčnej listine) potvrdil, že bol s pravidlami oboznámený.

Intenzita porušenia pracovnej disciplíny

je jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu (sankcie) za porušenie pracovnej disciplíny.

Zákonník práce rozlišuje medzi dvoma intenzitami porušenia pracovnej disciplíny – závažné a menej závažné, pričom rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny súčasná právna úprava nevymedzuje.

Čo sa teda považuje za závažné a za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, sa ponecháva na posúdení/rozhodnutí zamestnávateľa, ktorý by mal ku každému zamestnancovi a k posúdeniu jeho porušenia pracovnej disciplíny pristupovať individuálne, s prihliadnutím na konkrétne konanie konkrétneho zamestnanca.

Nakoľko Zákonník práce nestanovuje, kedy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny a kedy ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je vhodné, aby zamestnávateľ:

•    kvalifikoval určité správanie ako porušenie pracovnej disciplíny,

•    kvalifikoval stupeň porušenia pracovnej disciplíny, t. j. či ide o závažné alebo menej závažné porušenia pracovnej disciplíny.

Aby zamestnanec vedel, čo považuje zamestnávateľ na pracovisku za závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je vhodné upraviť a konkretizovať tieto inštitúty v internej smernici zamestnávateľa (napr. v pracovnom poriadku). Zamestnanec tak bude vopred oboznámený, v ktorých prípadoch poruší pracovnú disciplínu, a zamestnávateľ môže voči nemu uplatniť sankcie (postihy).

Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje

porušenie pracovnej disciplíny nižšej intenzity, a preto aj postih voči zamestnancovi by mal byť menej závažný. Každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny [Judikát: Cdo 3019/2000]. Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje napríklad:

•    neospravedlnená absencia,

•    oneskorený príchod do práce,

•    nesprávne zapisovane do evidencie dochádzky,

•    opustenie pracoviska a odchod zo zamestnania bez zapísania do evidencie dochádzky,

•    nedodržiavanie zákazu fajčenia na pracoviskách mimo priestorov na to určených,

•    neoznámenie prekážky v práci zamestnávateľovi, ak je zamestnancovi prekážka vopred známa,

•    nedodržiavanie termínov pri plnení pracovných úloh (napr. neodpovedanie na e-mail do desiatich minút).

Za závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje súdna prax tieto prípady:

•    dlhotrvajúca neospravedlnená absencia,

•    vykonávanie prác zamestnancov pre seba a pre iné osoby v pracovnom čase,

•    nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty,

•    nástup na pracovisko pod vplyvom alkoholu, odmietnutie podrobenia sa skúške alkoholom, resp. vyšetreniu prítomnosti alkoholu v krvi, zistenie alkoholu po skúške alkoholového testu,

•    majetkové a morálne delikty, urážky, nerešpektovanie príkazov nadriadených,

•    prijímanie darov alebo iných výhod v súvislosti s výkonom zamestnania,

•    zavinené porušovanie bezpečnostných predpisov,

•    krádež alebo úmyselne poškodzuje majetok zamestnávateľa,

•    úmyselné konanie pracovníka, ktorým v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa využil poznatky a informácie získané pri práci pre zamestnávateľa v jeho neprospech v hospodárskej súťaži s iným podnikateľom [Judikát: R 32/1993].

V prípade súdneho sporu je oprávnený rozhodnúť o závažnosti porušenia pracovnej disciplíny len súd [judikát: 3 Cdo 173/2006].

Aby zamestnávateľ mohol napr. skončiť pracovný pomer pre porušenie pracovnej disciplíny, musí mať preukázané, že zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu – je potrebné mať k dispozícii všetky dôkazy, ktorými zamestnávateľ súdu preukáže, že zamestnanec porušil pracovnú povinnosť, a to buď úmyselne alebo z nedbanlivosti.

Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny sa využíva prostriedok, ktorým je písomné upozornenie

na porušenie pracovnej disciplíny (v praxi sa zaužíval pojem vytýkací list). Uvedené vyplýva z ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 ZP: „...neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil“. Súčasná právna úprava neupravuje presnú špecifikáciu – náležitosti písomného upozornenia za porušenie pracovnej disciplíny, len upravuje, že zamestnávateľ má povinnosť na porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca upozorniť a oznámiť mu, že v prípade, ak dôjde k opätovnému porušeniu, zamestnávateľ má právo s ním ukončiť pracovný pomer.

Pri zistení porušenia pracovnej disciplíny a vyvodení následkov jej porušenia je zamestnávateľ „viazaný“ stanovenými termínami. Podľa § 68 ods. 2 ZP: „Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.“ Ide teda o dve zákonné lehoty. Ide o jednoročnú lehotu, od kedy sa incident - porušenie pracovnej disciplíny stal, a o dvojmesačnú lehotu, od kedy zamestnávateľ mal vedomosť o porušení pracovnej disciplíny. Napríklad, ak zamestnanec pred 6 mesiacmi fyzicky napadol iného zamestnanca a zamestnávateľ sa to dozvie až dnes, sú splnené podmienky na okamžité skončenie pracovného pomeru. Ak by sa však zamestnávateľ o tomto incidente dozvedel pred 6 mesiacmi a nekonal, k dnešnému dňu by podmienky na okamžité skončenie pracovného pomeru splnené neboli, nakoľko dvojmesačná subjektívna lehota by už uplynula.

Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny nie sú v Zákonníku práce taxatívne vymenované

Je vecou zamestnávateľa, ako určité konanie zamestnanca zhodnotí a aké dôsledky voči zamestnancovi vyvodí. Preto je vhodné konkretizovať v internej smernici zamestnávateľa (napr. v pracovnom poriadku) aj sankcie.

Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa musia byť v súlade s právnymi predpismi a jeho konanie je preskúmateľné zo strany súdu a orgánov inšpekcie práce. Medzi miernejšie sankcie za porušenie pracovnej disciplíny možno zaradiť napríklad pokarhanie alebo napomenutie zodpovedného zamestnanca.

Prísnejšie sankcie – od uplatnenia inštitútu krátenia dovolenky až po skončenie pracovného pomeru – je vhodné použiť až v prípade, keď tie miernejšie sankcie neviedli k náprave.

Formy sankcií za porušenie pracovnej disciplíny

Porušenie pracovnej disciplíny sa má posudzovať v každom prípade individuálne

so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. V rozhodnutí 5 Cdo 95/2009 sa Najvyšší súd zaoberal hodnotením intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Podľa súdu hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje:

•    osoba zamestnanca,

•    funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (pracovné zaradenie),

•    jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností,

•    spôsob a intenzita porušenia pracovných povinností,

•    situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny,

•    dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, t. j. či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi napr. škodu.

Judikatúra

8Cdo/116/2017

Vzhľadom na charakter ustanovenia o okamžitom skončení pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré patrí k právnym normám s neurčitou (abstraktnou) hypotézou, je vždy úlohou súdu, aby podľa svojho uváženia, s ohľadom na okolnosti prípadu, sám túto hypotézu vymedzil. Je vecou súdu, aby posúdil, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade kladného záveru rozhodol, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade ide.

Ak zamestnanec nedodrží pracovnú disciplínu

môže zamestnávateľ uplatniť voči nemu aj sankciu v podobe skončenia pracovného pomeru, kde Zákonník práce rozližuje medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny, a to:

•    pri závažnom porušení pracovnej disciplíny, kedy sa nevyžaduje opakovanie porušenia pracovnej disciplíny, a zamestnávateľ môže uplatniť dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru v súlade s § 68 ods. 1 písm. a) ZP,

•    pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny, kedy sa vyžaduje opakovanie porušenia pracovnej disciplíny, a zamestnávateľ môže uplatniť výpovedný dôvod v súlade s § 63 ods. 1 písm. e) ZP.

Z uvedeného vyplýva, že z pohľadu sankcie – ktorou je okamžité skončenie pracovného pomeru – je základný rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny v tom, že závažné porušenie pracovnej disciplíny sa nemusí opakovať.

Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. To znamená, že musí ísť o prvé a následne druhé upozornenie, medzi ktorými neuplynie šesť mesiacov. Pre opätovné porušenie pracovnej disciplíny sa nevyžaduje, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípadne o porušenie disciplíny takým istým spôsobom a v rovnakej intenzite [Judikát: V 31/1983].

Jednou zo základných povinností zamestnanca je byť na pracovisku na začiatku pracovného času

využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času. Ak si zamestnanec v dohodnutej alebo zamestnávateľom určenej pracovnej dobe neplní svoje pracovné povinnosti na pracovisku, ide o neospravedlnenú absenciu (neprítomnosť) zamestnanca v práci. Výnimkou sú len prípady, kedy absencia zamestnanca je spôsobená preukázateľnou zákonnou prekážkou (napr. ošetrenie u lekára, dočasná pracovná neschopnosť), kedy ide ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci).

V praxi k neospravedlnenej absencii dochádza najmä v nasledovných prípadoch:

•    zamestnanec nedodržiava dohodnutú alebo určenú pracovnú dobu, čo sa prejavuje takým konaním, že zamestnanec má neskoré príchody do práce alebo skoršie odchody z práce, nedodržia dĺžku prestávok na obed,

•    zamestnanec zamešká jednu alebo viac pracovných zmien bez zdôvodnenia,

•    zamestnanec úplne prestane chodiť do zamestnania.

Neospravedlnenou absenciou sa teda rozumie neospravedlnené zameškanie práce, a teda pracovnej zmeny alebo jej časti. Aj v prípade neoprávneného čerpania dovolenky, keďže aj čerpanie dovolenky bez toho, aby mu jej nástup zamestnávateľ určil alebo aspoň s nástupom súhlasil, predstavuje neospravedlnenú absenciu zamestnanca v práci.

Judikatúra

(Rozsudok NS SR zo dňa 27. 4. 2011, sp. zn.: 5 Cdo 81/2010)

O neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku a ak neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky v súlade so Zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo zákonnou prekážkou v práci.

Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Avšak za obdobie neospravedlnenej absencie, kedy zamestnanec prácu nevykonáva, zamestnávateľovi povinnosť vyplatiť zamestnancovi mzdu, resp. náhradu mzdy nevzniká. Na účely sociálneho poistenia je zamestnávateľ povinný za obdobie neospravedlnenej neprítomnosti v práci prerušiť nemocenské a dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti. Túto oznamovaciu povinnosť voči Sociálnej poisťovne si zamestnávateľ plní na základe Registračného listu fyzickej osoby (oznámenie o prerušení poistenia). Rovnako je zamestnávateľ povinný zamestnanca odhlásiť aj z príslušnej zdravotnej poisťovne, a zamestnanec sa počas obdobia neospravedlnenej absencie musí vo svojej poisťovni nahlásiť ako samoplatiteľ a zdravotné poistenie si platiť sám.

Zamestnávateľ môže za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni

Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti z dôvodu neospravedlnenej absencie, ktorá vznikla v tom roku, tzn. pri neospravedlnenej absencii v roku 2026 sa môže krátiť len dovolenka, na ktorú vznikol nárok v tomto istom roku. V prípade, ak zamestnanec spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním zamestnávateľovi škodu, zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať aj náhradu škody, napr. môže ísť o nútené zastavenie výrobnej linky, sankcie za nedodržanie termínu dodávky, náklady pri zabezpečení náhradného zamestnanca. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.

Uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru je závislé od závažnosti konania zamestnanca, a to najmä s prihliadnutím na situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na dôsledky neospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca pre zamestnávateľa, či na škodu spôsobenú neospravedlnenou absenciou.

Neospravedlnená absencia v práci je síce konanie, ktoré sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny, avšak nie vždy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny, kedy možno skončiť pracovný pomer okamžite.

Ako judikoval Najvyšší súd SR, dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru spravidla nebude jednorazová neprítomnosť zamestnanca v práci, ale až jeho opakované neospravedlnené absencie [Rozsudok Najvyššieho súdu SR, zo dňa 27. 4. 2011, sp. zn.: 5 Cdo 81/2010]. Ani toto pravidlo však nemožno generalizovať. Ako pri každom hodnotení závažnosti porušenia povinností zo strany zamestnanca, aj v prípade jeho absencie v práci platí, že každý prípad takéhoto porušenia pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať individuálne, s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu. Z uvedeného dôvodu by preto napríklad v prípade vzniku závažnej škody na strane zamestnávateľa v súvislosti s neospravedlnenou absenciou zamestnanca v práci v trvaní jedného dňa, táto absencia mohla byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, no na strane druhej, v niektorých prípadoch nemusí okamžité skončenie pracovného pomeru odôvodňovať ani viacdňová neospravedlnená absencia zamestnanca v práci [Rozhodnutie Krajského súdu v Trenčíne zo dňa 20. júla 2016, sp. zn.: 17CoPr/7/2015].

Okamžité skončenie pracovného pomeru môže zamestnávateľ uplatniť

len v prípadoch ustanovených v § 68 ods. 1 Zákonníkom práce, ak:

•    bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

•    zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.

Jedným z dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru je aj závažné porušenie pracovnej disciplíny, kedy ide o radikálny spôsob vyvodzovania dôsledkov porušenia pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny možno vo všeobecnosti považovať dlhodobú absenciu zamestnanca v práci. Čo sa považuje za dlhodobú absenciu (a naopak, čo za krátkodobú absenciu) Zákonník práce neustanovuje a posúdenie situácie ponecháva na zamestnávateľovi. Aby bolo možné uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru, zamestnávateľ musí okrem dĺžky absencie zvážiť závažnosť aj iných (už vyššie spomínaných) dôsledkov neprítomnosti zamestnanca v práci.

RADA!

V prípade, ak z dôvodu neospravedlnených absencií zamestnávateľ plánuje so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite, je potrebné celú záležitosť posúdiť citlivo a dôsledne zhodnotiť, či sú na takýto postup splnené podmienky, keďže prípadné určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru môže pre zamestnávateľa predstavovať ďalšie negatívne dôsledky spočívajúce v povinnosti zaplatiť náhradu mzdy či nahradiť trovy súdneho konania.

Ing. Iveta Matlovičová