„Švarc-systém“ práce od 1. 1. 2026

Tzv. „švarc-systém“ práce je zaužívaným názvom pre druh závislej práce vykonávanej formálne prostredníctvom samostatných podnikateľov. Jeho pomenovanie vzniklo podľa českého podnikateľa Miroslava Švarca, ktorý ako jeden z prvých vo veľkej miere využíval namiesto práce zamestnancov služby samostatne zárobkovo činných osôb. V rámci tohto systému je faktický zamestnávateľ odbremenený od administratívnych činností a nákladov súvisiacich s pracovnoprávnym vzťahom.

Pracovník sa z režimu zamestnanca presunie do režimu samostatného podnikateľa

V tomto prípade prichádza o množstvo výhod, ktoré v kontexte so Zákonníkom práce požívajú zamestnanci. So zamestnancom je napríklad možné ukončiť pracovný vzťah len zo zákonne vymedzených zákonných dôvodov. Na rozdiel od podnikateľov majú zamestnanci tiež výhodu platenej dovolenky. Podnikatelia pracujúci formou „švarc-systému“ nemajú garantované ani právo na zákonné odstupné, prestávky v práci či poskytnutie pracovných pomôcok. Za spôsobenú škodu pri vykonávaní práce na rozdiel od zamestnancov vždy zodpovedajú v plnej výške.

Zákon č. 82/­2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní

(zakazuje klasický „švarc-systém“. Tento je zákonom o nelegálnej práci totiž chápaný ako závislá práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre osobu so statusom podnikateľa bez toho, aby medzi nimi existoval pracovnoprávny vzťah v zmysle Zákonníka práce alebo štátnozamestnanecký pomer podľa zákona o štátnej službe. Zákaz „švarc-systému“ platí obojstranne – aj pre toho, kto pracuje, aj pre toho, kto takúto nelegálnu prácu využíva.

Znamená to, že nevýhodou práce „na živnosť“ pre samotného zamestnávateľa, resp. odbrateľa je riziko, že takáto práca môže byť považovaná za závislú činnosť, s čím je spojené aj riziko nelegálneho zamestnávania a udelenia pokuty za tento delikt. Ak fyzická osoba vykonáva závislú prácu v inom, než pracovnoprávnom režime, môže jej byť uložená pokuta až do výšky 331 eur.

Právnickej osobe alebo fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom, pre ktorého nelegálnu prácu fyzická osoba vykonáva, sa v zmysle zákona č. 261/­2025 Z. z., ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti s konsolidáciou verejných financií sa v rámci zákona č. 125/­2006 Z. z. o inšpekcii práce v z.n.p. s účinnosťou od 1. januára 2026 zvyšuje minimálna pokuta za nelegálne zamestnávanie a to na sumu 4 000 eur. Maximálna suma pokuty zostáva aj po 1. 1. 2026 na hranici 200 000 eur. Za nelegálne zamestnávanie dvoch alebo viacerých fyzických osôb súčasne sa od 1. januára 2026 minimálna suma pokuty stanovuje na 5 000 eur. Zákonodarca odôvodňuje zvýšenie sankcií pri porušení zákazu nelegálneho zamestnávania ako jeden z efektívnych nástrojov proti fiktívnej samostatne zárobkovej činnosti.

Posudzovanie závislosti výkonu práce

Vo vztahu k inšpekcii práce vo veci posudzovania znakov závislej práce je predovšetkým nutné skonštatovať, že predmetom pracovného pomeru je práca, ktorá spĺňa určité právne charakteristiky pracovného pomeru. Pojem závislej práce vychádza zo všeobecnejšieho pojmu práce ako ľudskej činnosti, ktorá musí vykazovať znak užitočnosti, dovolenosti a súladu s dobrými mravmi. Práca ako právne spôsobilý predmet pracovného pomeru musí spĺňať charakteristiky práce, ktorú zamestnanec na základe pracovnej zmluvy vykonáva pre iný subjekt. Práca v pracovnom pomere musí byť prácou osobnou, slobodnou, závislou, nesamostatnou a odplatnou. Možno teda skonštatovať, že závislosť práce teda patrí k základným charakteristikám pracovno-právneho vzťahu.

Zákonník práce ustanovuje nasledujúce štyri druhy pracovnoprávnych vzťahov:

•    pracovný pomer, ktorý sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom,

•    pracovnoprávny vzťah založený písomnou dohodou o vykonaní práce,

•    pracovnoprávny vzťah založený písomnou dohodou o pracovnej činnosti a

•    pracovnoprávny vzťah založený písomnou dohodou o brigádnickej práci študentov.

Ďalej platí, že výlučne prostredníctvom pracovnej zmluvy založený pracovnoprávny vzťah je pracovným pomerom, čím sa pracovný pomer odlišuje napríklad od štátnozamestnaneckých právnych vzťahov. Pracovný pomer teda predstavuje taký záväzkový právny vzťah, ktorý je na rozdiel od obchodnoprávnych alebo občianskoprávnych vzťahov založený na princípe podriadenosti a nadriadenosti a nie je založený na princípe rovnosti.

Pri práci v pracovnom pomere nie je zamestnanec osobne zastupiteľný, je iba dodávateľom pracovnej sily

Nie je však dodávateľom napr. materiálu potrebného na prácu, spravidla neposkytuje ani pracovné zariadenie na výkon činnosti, nepreberá zodpovednosť za riadenie v podnikaní, ani neznáša riziko vlastného výkonu práce. Ďalším sprievodným znakom takéhoto vzťahu je skutočnosť, že zamestnancovi vznikajú nároky z pracovného pomeru, napr. nárok na dovolenku a pod..

V pracovnom pomere ide o vykonávanie práce, nie o výkon práce zamestnanca. Vyššie uvedenú charakteristiku pracovného pomeru možno vyvodiť aj z ustanovenia § 47 Zákonníka práce, ktorý vymedzuje základnú charakteristiku pracovného záväzku zamestnanca, v zmysle ktorého, odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou. Zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať prácu osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Vymedzenie závislej práce

je predmetom ustanovenia § 1 ods. 2 Zákonníka práce, pričom vychádza z Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce č. 198/­2006 o pracovnom pomere. Znenie ustanovenia obsahuje znaky závislej práce, ktoré sú uvedené v čl. 11, 12 a 13 citovaného odporúčania. Práca s povahou závislej práce má celý rad identifikačných znakov.

Medzinárodná organizácia práce vo svojom Odporúčaní č. 198/­2006 nepredpokladá, aby na existenciu pracovného pomeru bolo treba naplniť všetky identifikačné znaky závislej práce, a to z dôvodu veľkej variability druhov prác, ktoré sa v mnohých prípadoch vyznačujú rôznymi znakmi.

Závislá práca má znaky

1. nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca (nerovný - hierarchický vzťah),

2. osobný výkon práce zamestnancom pre zamestnávateľa (nezastupiteľnosť),

3. práca podľa pokynov zamestnávateľa (riadenie práce),

4. práce v mene zamestnávateľa (pod menom zamestnávateľa, nie vo svojom mene).

Poznámka

Do konca roka 2025 Zákonník práce ako jeden zo znakov práce závislého charakteru považoval aj skutočnosť, že práca je vykonávaná v pracovnom čase určenom zamestnávateľom (časové určenie práce).

Nadriadenosť a podriadenosť pri výkone závislej práce

Nadriadenosť a podriadenosť sa považuje za najdôležitejší definičný znak závislej práce. Pracovnoprávny vzťah je záväzkový právny vzťah, ktorý je založený na princípe nadriadenosti a podriadenosti, tzn. nie je založený na princípe rovnosti. Vzťah nadriadenosti a podriadenosti spočíva v podriadenom postavení zamestnanca vo vzťahu k zamestnávateľovi a nadriadenom postavení zamestnávateľa, ktorého účelom je, aby zamestnávateľ mal možnosť riadiť samotný výkon práce, určoval, čo, kedy, kde a ako sa má vykonávať a aby bol zamestnanec povinný riadiť sa pokynmi vydanými zamestnávateľom. Do pozície podriadeného sa zamestnanec musí zaviazať slobodným prejavením vôle v pracovnej zmluve.

Z nadriadeného postavenia zamestnávateľa vyplýva najmä právo ukladať pokyny zamestnancovi v súlade s pracovnou zmluvou, konkretizovať prácu, ktorá sa má vykonávať, ako aj právo konkretizovať ďalšie skutočnosti stanovené zákonom (kedy sa bude práca vykonávať, akými postupmi atď.), právo kontrolovať výkon práce, právo ukladať sankcie za nesplnenie povinnosti. Podriadené postavenie zamestnanca znamená zmluvné zaviazanie sa zamestnanca k rešpektovaniu nadriadeného postavenia zamestnávateľa a práv s týmto postavením spojených.

Osobný výkon práce

V rámci závislej práce sa vyžaduje osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa. Zamestnávateľ nemusí riadiť zamestnanca osobne a toto riadenie môže/ alebo má vykonávať vedúci zamestnanec, príp. iný poverený zamestnanec. Naopak zamestnanec musí vykonávať prácu osobne. Znakom pracovnoprávneho vzťahu je nezastupiteľnosť na strane zamestnanca.

Vychádzajúc z ustanovenia § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je zamestnanec povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Osobný výkon práce nevylučuje pomoc iného zamestnanca, resp. prácu na kolektívnej úlohe. Zamestnanec je spravidla zaradený do kolektívu zamestnancov, pričom mnohé úlohy možno zdieľať. Obdobne osobným výkonom práce je, aj keď vedúci zamestnanec deleguje vykonanie nejakej úlohy (za jej splnenie zodpovedá sám) na podriadených zamestnancov (toto oprávnenie má zo svojej pozície, avšak aj jemu môže jeho nadriadený zamestnanec určiť, že úlohu musí vykonať sám).

Osobným výkonom práce sa myslí tá skutočnosť, že sa zamestnanec nemôže dať zastúpiť inou osobou a zodpovedať za výsledky tejto osoby, akoby prácu vykonal sám (v uvedenej súvislosti viď § 633 ods. 2 Občianskeho zákonníka pri zmluve o dielo, kde sa stanovuje, že „od obsahu zmluvy a povahy diela závisí, či je zhotoviteľ povinný vykonať ho osobne alebo či je oprávnený dať dielo vykonať na svoju zodpovednosť“).

Napríklad zamestnanec nemôže poslať na pracovnú zmenu svojho súrodenca.

Požiadavka na osobný výkon práce zamestnancom má zároveň dosah na možnosť zmeny zmluvných strán pracovnoprávneho vzťahu závislej práce. Na strane zamestnávateľa je povolená zmena a môžu nastať rôzne právne skutočnosti, pri ktorých dochádza k zmene subjektu zamestnávateľa (nájom, prevod) pri zachovaní existencie pracovnoprávneho vzťahu (ide o ustanovenia § 27 - § 31 Zákonníka práce pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov). Na strane zamestnanca je zmena vylúčená a spôsobila by zánik pracovnoprávneho vzťahu.

Práca vykonávaná podľa pokynov zamestnávateľa

Medzi základné oprávnenie zamestnávateľa patrí právo ukladať pokyny zamestnancovi. Zákonník práce v rámci § 1 ods. 2 uvádza, že závislá práca je práca, ktorá je okrem iného vykonávaná „podľa pokynov zamestnávateľa“. Subjektom ukladajúcim pokyny bude akákoľvek osoba, ktorá má uvedené oprávnenie podľa § 9 Zákonníka práce [napríklad vedúci zamestnanec, ktorý má podľa § 82 písm. a) Zákonníka práce povinnosť riadiť zamestnancov]. Na strane druhej, je zamestnanec povinný v zmysle § 47 ods.1 písm. b) podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Práca vykonávaná v mene zamestnávateľa

Zákonník práce nemá právnu úpravu ohľadom „mena zamestnávateľa“. Čo sa považuje za meno zamestnávateľa - obchodné meno, pod ktorým právnická osoba alebo fyzická osoba podniká, upravujú predpisy občianskeho práva a obchodného práva (napr. § 8 - § 12 Obchodného zákonníka, § 19b Občianskeho zákonníka). Zamestnanec môže konať aj v mene inej osoby ako zamestnávateľ. Napríklad podnikateľ B splnomocní podnikateľa A na konanie v jeho mene. Podnikateľ A splnomocní na splnenie úlohy zamestnanca. Tento zamestnanec v danom prípade koná v mene podnikateľa B. O výkon závislej práce pre zamestnávateľa pôjde aj vtedy, ak je výsledok výkonu práce priamo určený tretej osobe a za výsledok práce nesie právnu zodpovednosť zamestnávateľ.

Zmeny od 1. januára 2026

V zmysle zákona č. 261/­2025 Z. z., ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti s konsolidáciou verejných financií bola okrem iného v rámci Zákonníka práce zmenená definícia závislej práce, a to s účinnosťou od 1. januára 2026. Podstatou tejto zmeny je vypustenie podmienky „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“, čím sa rozširuje pôsobnosť inšpekcie práce pri posudzovaní potenciálneho tzv. „švarcsystému“ – tzn. nezákonného zamestnávania prostredníctvom fakturácie.

Vypustenie spomínanej podmienky zákonodarca vysvetľuje tým, že skôr ako o znak závislej práce, ide o povinnosť zamestnávateľa vyplývajúcu z princípu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca. Zároveň znenie Zákonníka práce platné do konca roku 2025 už umožňovalo zamestnancovi v niektorých prípadoch buď vysokú mieru autonómie v organizovaní si pracovného času (viď § 88 Zákonníka práce – pružný pracovný čas) alebo samoorganizovanie si tohto pracovného času (pozri § 52 ods. 6 Zákonníka práce - domácka práca, telepráca).

Podľa § 52 ods. 6 „Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.“

Praktická realizácia vzťahov je v súčasnosti často založená skôr na dosahovaní požadovaných výsledkov než na konkrétnom čase, kedy sa tieto výsledky dosahujú. Ak si už v súčasnosti zamestnanec môže sám, po dohode so zamestnávateľom organizovať pracovný čas, nemôže ísť o znak závislej práce, pretože potom existuje vnútorný rozpor medzi definíciou závislej práce (so znakom „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“) a praktickou realizáciou pracovného pomeru (v pracovnom čase určenom zamestnancom). To sa následne premieta aj do posudzovania naplnenia znakov závislej práce pri inšpekcii práce, kedy sa kontrolovaný subjekt odvoláva na definíciu závislej práce a na nenaplnenie znaku „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“, hoci je zjavné, že inak je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa a v jeho mene.

Z doteraz uvedeného tak možno vysloviť záver, že pre posúdenie skutočnosti, či ide o pracovnoprávny vzťah, sú od 1. januára 2026 rozhodujúce kľúčové atribúty, ako sú vzťah nadriadenosti a podriadenosti, osobný výkon práce zamestnancom pre zamestnávateľa, výkon práce podľa pokynov zamestnávateľa a v jeho mene.

Správnu právnu identifikáciu pojmu závislá práca treba skúmať aj v nadväznosti na vymedzenie pojmu zamestnanec

najmä v judikatúre Európskeho súdneho dvora, ktorá k vymedzeniu pojmu zamestnanec na účely voľného pohybu zamestnancov považuje niektoré znaky závislej práce v súvislosti s vymedzením pojmu zamestnanec za podstatné a niektoré znaky za menej podstatné. V jednom zo svojich rozhodnutí pojem zamestnanca vymedzuje nasledovne: „zamestnancom je ten, kto v podriadenosti k inému osobne preňho vykonáva závislú prácu za odmenu.“

Pri výklade ustanovenia § l ods. 2 a ods. 3 Zákonníka práce je teda potrebné vychádzať z logického, systematického, historického a účelového výkladu zákona, a nielen z gramatického výkladu zákona. Zabezpečovanie výkonu činností živnostníkmi, resp. inými podnikateľmi je možné len za predpokladu, že ide o takú prácu, ktorá vykazuje právne znaky podnikania. Pre posúdenie pracovnoprávneho vzťahu je vždy dôležité, či právny vzťah spĺňa základné znaky pracovnoprávneho vzťahu, a nie to, akou právnou formou bol právny vzťah založený.

RADA!

Výber správnej zmluvnej formy závisí výlučne od skutočného obsahu vykonávanej práce. Ak má vykonávaná práca základné črty závislej práce, na výkon takejto práce musí byť uzatvorený pracovný pomer alebo výnimočne za podmienok ustanovených v Zákonníku práce aj iný pracovnoprávny vzťah. Ak takéto črty vykonávaná práca nemá, zamestnávateľ môže využiť príslušný zmluvný typ napríklad Obchodného zákonníka, Občianskeho zákonníka a podobne.

Ing. Ján Mintál

§ 9 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 47 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré

a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,

b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

(4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.

§ 52 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

Domácka práca a telepráca

(6) Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.

(7) Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

a) neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,...