| |
PRACOVNÝ ČAS OD 1. 1. 2013
Pracovný čas – kvalifikovanie doby, ktorá je pracovným časom obsahuje ust. § 85 ods. 1 ZP súladné s čl. 2 ods. 1 smernice 2003/88/ES o určitých aspektoch pracovného času.
Pracovným časom tak rozumieme:
- akýkoľvek čas strávený na pracovisku zamestnávateľa i mimo neho (aj kratší zlomok odpracovanej hodiny),
- počas ktorého je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi a
- vykonáva prácu a plní alebo je pripravený plniť povinnosti a úlohy zamestnávateľa v súlade s pracovnou zmluvou, pracovnoprávnymi a inými právnymi predpismi, či kolektívnou zmluvou.
Do pracovného času je potrebné zahrnúť, resp. započítať aj:
- výkon nadčasovej práce
- neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 2 ZP)
- prestávky v práci poskytované v záujme BOZP
- prestávky na primeraný odpočinok na jedenie, ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť (§ 91 ods. 1 ZP)
- prestávky na dojčenie (§ 170 ods. 3 ZP).
Pracovným časom tak nie je čas, ktorý zamestnanec strávi cestovaním z domu na pracovisko a späť, ani príprava zamestnanca na prácu akou je napr. prezliekanie sa na výkon práce. V súlade s ust. § 90 ods. 10 ZP však zamestnávateľ môže (nemusí) po dohode so zástupcami zamestnancov určiť potrebný čas na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi bude započítavať do pracovného času. Zamestnávateľovi žiadne ustanovenie ZP nebráni, aby tak urobil aj pred začiatkom pracovnej zmeny, teda aby poskytol zamestnancovi čas na pracovnú prípravu zarátavajúcu sa do pracovného času.
Dĺžka pracovného času – v súvislosti s dobou, v ktorej má zamestnanec vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy, ZP určuje maximálny rozsah jednak denného, a jednak týždenného pracovného času. Maximálny denný pracovný čas je 8 hodín v priebehu 24 hodín a pri nerovnomernom rozvrhnutí nesmie pracovný čas zamestnanca v priebehu 24 hodín prekročiť 12 hodín.
Maximálny týždenný pracovný čas (čo je tzv. čistý pracovný čas, teda pracovný čas bez prestávky na odpočinok na jedenie a bez práce nadčas) ZP reguluje podľa jednotlivých prevádzkových režimov nasledovne:
- pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne
- pracovný čas zamestnanca pracujúceho v oboch zmenách dvojzmennej prevádzky je najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne
- pracovný čas zamestnanca pracujúceho vo všetkých zmenách trojzmennej prevádzky a pracujúceho v nepretržitej prevádzke je najviac 37 a 1/2 hodín týždenne
- pracovný čas zamestnanca pracujúceho s dokázaným chemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.
V ust. § 85 ods. 7 ZP osobitne reguluje maximálny pracovný čas mladistvého zamestnanca, pričom rozlišuje dve vekové kategórie mladistvých zamestnancov.
Neprekročiteľný limit týždenného pracovného času mladistvého zamestnanca mladšieho ako 16 rokov predstavuje 37 a 1/2 hodín týždenne a staršieho ako 16 rokov 37 a 1 hodiny týždenne v súhrne vo všetkých pracovných pomeroch. V prípade, že teda mladistvý zamestnanec, t.j. zamestnanec mladší ako 18 rokov, pracuje u viacerých zamestnávateľov v pracovnom pomere, jeho pracovné časy v týždni sa spočítavajú. Spočítavanie týždenného pracovného času zamestnancov starších ako 18 rokov pri viacerých pracovných pomeroch však už neplatí. Slovenská právna úprava pracovného času v kontexte s ust. § 50 ZP umožňuje maximálny týždenný limit pracovného času dosahovať v každom pracovnom pomere osobitne, či už u rôznych zamestnávateľov, alebo aj u toho istého zamestnávateľa, ak má zamestnávateľ a zamestnanec uzatvorených viac pracovných pomerov s rôznym druhom práce.
Vyššie uvedené limity predstavujú najvyšší prípustný rozsah týždenného pracovného času, ktoré zamestnávateľ musí bezpodmienečne rešpektovať (tzv. zákonný týždenný čas).
Konkrétna dĺžka týždenného pracovného času, ktorú ustanoví zamestnávateľ sa označuje ako ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť pre ustanovený týždenný pracovný čas totožný s maximálnym zákonným týždenným pracovným časom alebo pre kratší ustanovený týždenný pracovný čas v porovnaní s maximálnym zákonným týždenným pracovným časom, avšak v tomto prípade bez ujmy na mzde zamestnanca. Minimálny prípustný rozsah ustanoveného týždenného pracovného času ZP neupravuje. Okrem zákonného pracovného času a ustanoveného pracovného času ostatná novela ZP zavádza aj legálnu definíciu určeného týždenného pracovného času, ktorým sa rozumie pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času.
Priemerný týždenný pracovný čas a tzv. opt-out – v súvislosti s dĺžkou týždenného pracovného času ďalej ZP ustanovuje, že priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Do uvedeného rozsahu nie sú zahrnuté prestávky v práci na odpočinok a jedenie, ale zarátava sa neaktívna pracovná pohotovosť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa. Zvyčajné referenčné obdobie pre výpočet priemerného týždenného pracovného času je obdobie štyroch mesiacov, ale môže to byť aj obdobie 4 týždňov alebo až 12 mesiacov, a to konkrétne pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Rozvrhové obdobie umožňuje zamestnávateľovi rozvrhnúť pracovný čas tak, že nie v každom týždni musí byť dodržaný maximálny zákonný pracovný čas, ale vypočítaný priemer pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne už musí zodpovedať zákonnému maximu 48 hodín vrátane práce nadčas. Ust. § 85a ZP pripúšťa pre určitú skupinu zamestnancov výnimku (tzv. opt– out) z inak obvyklých limitov pracovného času. Vyšší týždenný pracovný čas, než je pracovný čas ustanovený v § 85 ods. 9 ZP (teda na 48 hodín), je prípustný len za splnenia týchto troch kumulatívnych podmienok:
1. Musí ísť o zdravotníckeho zamestnanca.
Od 1. januára 2013 sa zrušuje možnosť zvýšiť rozsah priemerného týždenného pracovného
času nad 48 hodín vedúcemu zamestnancovi v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, členovi štatutárneho orgánu a vedúcemu zamestnancovi, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.
2. Zamestnanec s takýmto rozsahom týždenného pracovného času musí výslovne a dobrovoľne súhlasiť. Túto dohodu o predĺžení týždenného pracovného času nie je možné nahradiť kolektívnou zmluvou a zamestnávateľ nijako nesmie postihovať alebo prenasledovať zamestnanca, ak s vyšším rozsahom pracovného času nesúhlasí. Zamestnanec má právo slobodne odvolať svoj súhlas (vypovedať dohodu o dlhšom pracovnom čase). Takéto odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jedného mesiaca od jeho písomného oznámenia (do 31. 12. 2012 od jeho doručenia) zamestnávateľovi.
Pričom odvolanie súhlasu zamestnanca je platné aj pri nedodržaní písomnej formy oznámenia, pretože s týmto jednostranným úkonom zamestnanca ZP nespája s doložkou neplatnosti podľa ustanovenia § 17 ZP.
3. Rozsah týždenného pracovného času v rozvrhovom období maximálne štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich nesmie prekročiť 56 hodín. Nie je prípustné dohodnúť sa na dlhšom rozvrhovom období ako štyri po sebe nasledujúce mesiace (ani pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času).
Rozvrhnutie pracovného času (§ 86 a 87 ZP) – je oprávnením zamestnávateľa
rozvrhnúť týždenný pracovný čas a povinnosťou zamestnanca určené rozvrhnutie pracovného času rešpektovať. Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť medzi rovnomerným a nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času.
Zásady rovnomerného rozvrhnutia pracovného času
A. Zamestnávateľ rozhoduje o rovnomernom rozvrhnutí pracovného času po predchádzajúcom prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Realizácia tejto povinnosti mu odpadá, pokiaľ u neho žiadni zástupcovia nepôsobia. V takomto prípade rozhodne o rozvrhnutí pracovného času sám.
B. Rozsah pracovného času v rámci jednotlivých týždňov je rovnaký alebo rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúceho na jednotlivé týždne nepresiahne nanajvýš 3 hodiny.
C. Pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín bez prestávky na odpočinok a jedenie a bez práce nadčas.
D. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas nezarátavajúc prácu nadčas.
Zamestnávateľ rovnomerne rozvrhuje pracovný čas v zásade na 5 pracovných dní v týždni. Ide však len o odporúčanie zákonodarcu. O rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas pôjde aj vtedy, ak budú dodržané vyššie uvedené zásady (A až D) a zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas na 4, či na 6 pracovných dní pri garancii nepretržitého odpočinku v týždni pre zamestnancov. Zásady nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času – všeobecnou právnou podmienkou pre nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je tá skutočnosť, že zamestnávateľ môže nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas len vtedy, iba ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne. Nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas nemusí byť stanovený pre všetkých zamestnancov zamestnávateľa, môže byť zavedený len pre určité druhy práce alebo len pre niektoré organizačné útvary zamestnávateľa. Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (nezarátava sa práca nadčas a prestávka na odpočinok a jedenie), a pokiaľ ide o mladistvého zamestnanca, tak 8 hodín. Vzhľadom na dĺžku rozvrhového obdobia rozlišujeme:
- nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času na obdobie najviac 4 mesiacov
- je zamestnávateľ oprávnený zaviesť po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po
dohode so samotným zamestnancom (alternatívna podmienka, ak sa zamestnávateľ
dohodne so zamestnancom, už sa nemusí dohodnúť na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času so zástupcami zamestnancov a naopak)
- priemerný týždenný pracovný čas v referenčnom období nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas
- nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času na obdobie dlhšie ako 4 mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov
- je zamestnávateľ oprávnený zaviesť, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka
prejavuje rozdielna potreba práce
- môže tak urobiť v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov,
túto dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Od 1. januára 2013 v súlade s ostatnou novelou ZP nie je prípustné, aby zamestnávateľ
zaviedol nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času na obdobie dlhšie ako 4 mesiace (najviac vždy na 12 mesiacov) na základe individuálnej dohody so zamestnancom. Pokiaľ u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov alebo nemá dojednanú kolektívnu zmluvu, nemôže zamestnávateľ sám nerovnomerne rozvrhovať pracovný čas na obdobie dlhšie ako 4 mesiace
- priemerný týždenný pracovný čas počas rozvrhovaného referenčného obdobia nesmie
presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas.
Osobitne kvalifikovaným spôsobom – vždy len na základe dohody, je možné nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času u:
- zamestnanca so zdravotným postihnutím
- tehotnej ženy
- ženy alebo muža trvale starajúcich sa o dieťa mladšie ako 3 roky
- osamelého zamestnanca trvale starajúceho sa o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Aj keby sa zamestnávateľ dohodol so zástupcami zamestnancov všeobecne na nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase pre určité svoje pracovisko, nemôže túto dohodu uplatňovať voči vymedzeným kategóriám zamestnancov a na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času sa vždy s nimi musí individuálne dohodnúť.
Konto pracovného času (§ 87a ZP) – s účinnosťou ostatnej novely ZP konto pracovného času (§ 87a ZP) nahrádza tzv. flexikonto (ust. § 142a ZP) v tom význame, že sa obe inštitúty zlučujú do jedného ust. § 87a ZP. V prípade, že zamestnávateľ nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov prideľovať zamestnancovi prácu na základe pracovnej zmluvy (prekážka v práci na strane zamestnávateľa) je namiesto zrušeného ust. § 142a ZP oprávnený postupovať podľa novelizovaného ust. § 87a ZP.
Konto pracovného času aj naďalej pre zamestnávateľa predstavuje fakultatívnu možnosť spôsobu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a v súlade so zásadami pre nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je možné tento spôsob rozvrhnutia zaviesť buď po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo dojednať v kolektívnej zmluve. Túto dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa a teda, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nie je oprávnený zaviesť takýto spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, a to ani na základe individuálnej dohody so zamestnancom. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná, ale ZP nedodržanie písomnej formy nesankcionuje neplatnosťou. V prípade chránených kategórií zamestnancov (§ 87 ods. 3 ZP) sa vyžaduje pre zavedenie konta pracovného času ešte individuálna dohoda s každým jedným z týchto zamestnancov, na základe ktorej budú súhlasiť s týmto spôsobom nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Konto pracovného času znamená vo svojich praktických dôsledkoch to, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín a v prípade menšej potreby, či
dokonca nedostatku práce, pracuje menej ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas, alebo dokonca zostáva doma a prácu nevykonáva vôbec.
Rozlišuje sa teda kladný a záporný účet konta pracovného času, pričom priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov (ust. § 87a ZP v znení ostanej novely ZP). Zamestnanec dostáva mzdu aj keď nepracuje a mzda sa mu neskracuje, ani keď pracuje menej ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas. Na druhej strane jeho práca sa nepovažuje za prácu nadčas, a preto mu nepatrí ani mzdové zvýhodnenie. Dĺžka vyrovnávacieho obdobia kedy musí byť vyrovnaný stav medzi skutočne odpracovaným časom a časom, ktorý má zamestnanec odpracovať na základe ustanoveného týždenného pracovného času je stanovený na 30 mesiacov.
Ďalšie zmeny, ktoré prináša novela ZP v oblasti pracovného času – pracovný pomer je možné dohodnúť najdlhšie na 2 roky a predĺžiť ho alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (návrat do právneho stavu účinného pred novelou ZP uskutočnenou zákonom 257/2011 Z. z., t. j. stavu do 31. 8. 2011).
- pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť len na základe kolektívnej zmluvy alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Zároveň však v novelizovanom st. § 88 ZP chýba odkaz na § 12 ZP, čo znamená, že ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, môže konať a rozhodovať o nastavení parametrov pružného pracovného času samostatne.
- precizuje sa ust. § 91 ods. 5 a 6 ZP. Prestávka na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa síce zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie, ale bez prerušenia práce zamestnancom (napr. práca v nepretržitých prevádzkach), sa započítava do pracovného času, keďže zamestnanec naďalej vykonáva prácu. Do pracovného času sa započítava tiež prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia BOZP.
- do výnimiek umožňujúcich skrátenie denného nepretržitého odpočinku až na 8 hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov sa doplňujú aj práce pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby (§ 92 ods. 2 ZP).
- zavádza sa nový inštitút – ust. § 96b ZP - náhrada za stratu času. Ak je zamestnanec na pracovnej ceste a pracovná cesta zasahuje aj do úsekov pred začiatkom pracovnej zmeny a po skončení pracovnej zmeny, tento čas strávený na pracovnej ceste sa nepovažuje ani za prácu nadčas ani za pracovnú pohotovosť (nejde o výkon práce), ale je zjavné, že zasahuje do doby odpočinku zamestnanca. Zavádza sa preto fakultatívna možnosť zamestnávateľa buď v kolektívnej zmluve, po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo autonómne, ak u neho zástupcovia zamestnancov nepôsobia, poskytnúť zamestnancovi za uvedený čas peňažnú náhradu alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
- novelizovali sa viaceré ust. ZP týkajúce sa práce nadčas. Ust. § 97 ods. 5 ZP zvýrazňuje výnimočnosť vykonávania nadčasovej práce a jeho cieľom je zabrániť, aby zamestnávatelia prácu nadčas využívali ako pravidelnú súčasť rozvrhovania pracovného času namiesto prijatia nového zamestnanca. Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť, ale aj dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem. Zvyšuje sa limit práce nadčas, ktorú môže zamestnávateľ nariadiť zdravotníckym zamestnancom. Po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo ak u neho zástupcovia zamestnancov nepôsobia, môže zamestnávateľ sám nariadiť zdravotníckemu zamestnancovi prácu nadčas až v rozsahu 250 hodín v kalendárnom roku. Naďalej platí, že zdravotníckemu zamestnancovi, ktorý dosiahol vek 50 rokov, prácu nadčas nemožno nariadiť. S takýmto zamestnancom je možné prácu nadčas len dohodnúť. Ďalej sa vypúšťa z ust. § 97 ods. 10 ZP druhá veta, ktorá sa týka možnosti práce nadčas vedúcich zamestnancov v dvoch riadiacich líniách v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku. A tiež sa zrušuje ust. § 97 ods. 12 ZP a teda možnosť zamestnávateľa odchýlne v kolektívnej zmluve dohodnúť rozsah práce nadčas nad limity ustanovené ZP, ktoré by mohol zamestnancom jednostranne nariadiť alebo s nimi dohodnúť. V súvislosti s odmeňovaním a prácou nadčas sa jednotne u všetkých zamestnávateľov obmedzuje kategória zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas. V súlade s novelizovaným ust. § 121 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže písomne dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku, s týmto okruhom zamestnancov:
- s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu,
- s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a
- so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.
V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a zamestnanec nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.
Zároveň sa aj skracuje lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas z dvanástich mesiacov na štyri mesiace nasledujúce po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná, ak nedošlo k dohode o tom, kedy sa bude náhradné voľno čerpať.
Upravuje sa tiež definícia nočnej práce ako práce vykonávanej medzi 22. hodinou a 6. hodinou (namiesto 5. hodiny).
Záver – Právna úprava pracovného času obsiahnutá v ustanoveniach ZP sa týka predovšetkým jeho dĺžky a zásad jeho rozvrhnutia a má zásadný vplyv na pracovné, ale aj mimopracovné podmienky života zamestnancov. Novela ZP viaceré ustanovenia o pracovnom čase (pracovný pomer na dobu určitú, regulácie práce nadčas a opt–outu) vrátila do stavu pred novelou ZP uskutočnenej zákonom č. 257/2011 Z. z. účinnej od 1. septembra 2011 a niektoré ustanovenia (napr. nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času na obdobie dlhšie ako 4 mesiace) zosúladila so smernicou 2003/88/ES o určitých aspektoch pracovného času.
JUDr. Jana Žuľová
(Viac nielen o tejto téme sa dočítate v mesačníku PaM 1/2013)
|
|
| |
| ČITATELIA SA PÝTAJÚ,ODBORNÍCI ODPOVEDAJÚ |
UZATVÁRANIE VIACERÝCH PRACOVNÝCH POMEROV
Zamestnankyňa začala pracovať vo firme 1. septembra 2008. Od marca 2012 bola vypísaná na materskú dovolenku 6 mesiacov a potom nastúpila na rodičovskú dovolenku. Zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru 13. februára 2012 v novej firme a pracovala tam do 1. novembra 2012. Pôvodnú firmu, z ktorej odišla na materskú dovolenku, neinformovala o začatí pracovného pomeru u iného zamestnávateľa. Rodičovská dovolenka sa končí v apríli 2013.
Vznikajú zamestnankyni nejaké sankcie z toho, že neinformovala firmu z ktorej odišla na materskú dovolenku, o začatí nového pracovného pomeru?
Zákonník práce vo svojich ustanoveniach nezakazuje uzavieranie viacerých pracovných
pomerov na plný pracovný úväzok. V zmysle ust. § 50 ZP sa práva a povinnosti posudzujú
samostatne. Obmedzeniami z uvedeného pravidla sú nasledovné:
- podľa § 50 ZP v prípade viacerých pracovných pomerov u toho istého zamestnávateľa nesmie byť predmetom pracovných pomeroch činnosť spočívajúca v prácach rovnakého druhu,
- podľa § 83 ZP je výkon inej zárobkovej činnosti majúcej konkurenčný charakter k predmetu činnosti zamestnávateľa možný len so súhlasom zamestnávateľa,
- v § 85 ods. 7 ZP je ustanovený max. týždenný pracovný čas mladistvých zamestnancov absolútne, t.j. spolu u všetkých jeho zamestnávateľov spoločne. Ak daná zamestnankyňa nespadá do žiadnej z uvedených kategórií, zákon nezakazuje uzavretie pracovného pomeru, pričom ani nie je dôvod, aby informovala svojho zamestnávateľa, túto povinnosť má len v prípade, ak pôjde o postup podľa cit. § 83 ZP. Výkon inej zárobkovej činnosti – zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom. Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa ods. 1 písomne odvolať. V písomnom odvolaní ohlasu je zamestnávateľ povinný uviesť
dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.
Obmedzenia sa nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti. ZP upravuje právo zamestnanca na
zachovanie všetkých práv, ktoré mal alebo ktoré mu vznikali v čase nástupu na rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu – ide tu o ochranu zamestnanca po návrate do práce po
skončení materskej, resp. rodičovskej dovolenky a zákon nerieši, či má uzatvorené súčasne aj iné pracovné pomery. Ak sa zamestnankyňa rozhodne po skončení RD vrátiť späť
do zamestnania, zamestnávateľ má povinnosť postupovať podľa ustanovení, ktoré definuje ZP. ZP upravuje povinnosť zamestnávateľa zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca
pri návrate do práce po skončení rodičovskej dovolenky na pôvodnú prácu a pracovisko, ďalej ustanovuje, že ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca zamestnať na pôvodné miesto, ak toto miesto bolo napríklad zrušené rozhodnutím zamestnávateľa, resp. bolo prijaté iné organizačné rozhodnutie, ktorého dôsledkom bol zánik pôvodnej pracovnej pozície.
CESTOVNÉ NÁHRADY
Zamestnávateľ má zamestnanca na dohodu o pracovnej činnosti.
Môže takéhoto zamestnanca vyslať na zahraničnú pracovnú cestu (v dĺžke 1 týždeň) a môže si zamestnanec cestovné výdavky uplatniť do daňových výdavkov (letenka, ubytovanie, stravné)?
Zákon o dani z príjmov č. 595/2003 Z. z. uznáva ako daňový výdavok výdavky na cestovné náhrady pri pracovných cestách, na ktoré vznikol nárok podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon o cestovných náhradách. Výdavky zamestnávateľa na pracovné cesty, ktoré vznikli osobám definovaným v zákone o cestovných náhradách č. 283/2001 Z. z. a boli poskytnuté v rozsahu a za podmienok stanovených zákonom o cestovných náhradách, sú v zmysle § 19 ods. 2 písm. d) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z.n.p. uznaným daňovým výdavkom. V zmysle zákona o cestovných náhradách sa môžu poskytovať cestovné náhrady:
- zamestnancom v pracovnom pomere,
- FO vykonávajúcim pracovnú činnosť na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, ale len v prípade, ak je poskytovanie cestovných náhrad v dohode dohodnuté. Zahraničná pracovná cesta je čas pracovnej cesty v zahraničí vrátane výkonu práce v zahraničí do skončenia tejto pracovnej cesty, ak je to dohodnuté v dohode o pracovnej činnosti so zamestnancom je možné, aby zamestnávateľ vyslal na pracovnú cestu aj dohodára.
PRERADENIE ZAMESTNANCA
Zamestnávateľ z dôvodu zmeny organizačnej štruktúry chce preradiť zamestnanca
na nižšiu pozíciu.
Ako má zamestnávateľ postupovať?
Pre pracovnoprávne vzťahy zamestnávateľa a zamestnanca platí „zákaz nútenej práce“, čo znamená, že nikto nemôže zamestnanca nútiť, aby vykonával iné práce, než sú dohodnuté
v pracovnej zmluve. Znamená to tak isto, že tak ako je pracovná zmluva súhlasný prejav vôle zmluvných strán, na zmenu podstatných náležitostí pracovnej zmluvy je potrebný vzájomný súhlas. Výnimkou sú ust. § 55 ZP, ktorý určuje zamestnávateľovi dokonca povinnosť preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu, ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve, samozrejme len za predpokladu, že účel preradenia nie je možné dosiahnuť v rámci dohodnutého druhu práce. Čo z uvedeného vyplýva:
- organizačná zmena u zamestnávateľa nie je zákonným dôvodom na postup podľa § 55 ZP,
- preradenie zamestnanca na inú, pre neho vhodnú prácu musí prebiehať po vzájomnej dohode,
- zmena druhu práce môže byť dôvodom pre zmenu mzdových podmienok, vhodnou prácou je práca zodpovedajúca zdravotnému stavu zamestnanca a pokiaľ je to možné i dosiahnutému vzdelaniu a praxe § 55 ods. 5 ZP),
- v prípade, že sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na zmene druhu práce (alebo ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca inú – vhodnú prácu, je daný dôvod na výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1, písm. b) ZP. Je potrebné pritom dodržať postup podľa § 63 ods. 2
ZP.
ČERPANIE DOVOLENKY
Zamestnávateľ vydal pokyn na vyčerpanie dovolenky do konca roka. Niektorí zamestnanci
nemôžu vyčerpať dovolenku do stanoveného termínu.
Budú mať zamestnanci nárok na preplatenie časti dovolenky, ak si ju nestihnú do konca roka vyčerpať?
Predovšetkým je potrebné uviesť, že dovolenka podľa § 100 a nasl. ZP (zákon č. 311/2001 Z. z. v z.n.p.) je dobou odpočinku zamestnanca, ktorá je určená na daný kalendárny
rok. Je právom zamestnávateľa, aby určil čerpanie dovolenky na kalendárny rok tak, aby bola dovolenka vyčerpaná v rámci daného kalendárneho roka. Len ak to nie je možné
z dôležitých prevádzkových dôvodov zamestnávateľa, je možné, aby sa dovolenka v kalendárnom roku presunula na nasledujúci kalendárny rok a je povinnosťou zamestnávateľa, aby umožnil jej vyčerpanie do konca nasledujúceho roka. Pravidlá pre čerpanie dovolenky určuje § 111 ZP. Zamestnávateľ by mal mať dopredu určený plán dovoleniek, ktorý je prijatý po predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov (samozrejme, ak u zamestnávateľa pôsobia). Okrem záujmov zamestnávateľa pri čerpaní dovolenky by mal zamestnávateľ prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca.
Preplácanie nevyčerpanej dovolenky upravuje § 116 ZP. Ods. 2 tohto ust. uvádza, že za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú si zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za nevyčerpané štyri týždne dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou prípadu, že zamestnanec si nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
Z uvedeného vyplývajú nasledujúce skutočnosť:
- je právom zamestnávateľa určiť čerpanie dovolenky do konca kalendárneho roka, v ktorom na ňu vznikol nárok,
- ak si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať do konca kalendárneho roka, môže si ju
čerpať ešte do konca nasledujúceho roka,
- preplatenie nevyčerpanej dovolenky prichádza do úvahy len podľa pravidiel uvedených v § 116 ZP a to v prípade, že si ju zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
(viac riešení problémov nájdete v mesačníku PaM 1/2013 )
|
|
| |
Čiastka 5/2013
18/2013 Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky o uzavretí Zmluvy o stabilite, koordinácii a správe v hospodárskej a menovej únii medzi Belgickým kráľovstvom, Bulharskou republikou, Dánskym kráľovstvom, Spolkovou republikou Nemecko, Estónskou republikou, Írskom, Helénskou republikou, Španielskym kráľovstvom, Francúzskou republikou, Talianskou republikou, Cyperskou republikou, Lotyšskou republikou, Litovskou republikou, Luxemburským veľkovojvodstvom, Maďarskom, Maltou, Holandským kráľovstvom, Rakúskou republikou, Poľskou republikou, Portugalskou republikou, Rumunskom, Slovinskou republikou, Slovenskou republikou, Fínskou republikou a Švédskym kráľovstvom Príloha k čiastke 5 – k oznámeniu č. 18/2013 Z. z.
Čiastka 6/2013
19/2013 Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 426/2010 Z. z., ktorým sa ustanovujú podrobnosti o výške odvodu z dodanej elektriny koncovým odberateľom a spôsobe jeho výberu pre Národný jadrový fond na vyraďovanie jadrových zariadení a na nakladanie s vyhoretým jadrovým palivom a rádioaktívnymi odpadmi
20/2013 Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení a dopĺňa nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov
21/2013 Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Obchodného zákonníka
22/2013 Vyhláška Ministerstva vnútra Slovenskej republiky, ktorou sa mení a dopĺňa vyhláška Ministerstva vnútra Slovenskej republiky č. 634/2005 Z. z., ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia zákona č. 473/2005 Z. z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o súkromnej bezpečnosti)
23/2013 Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky, ktorou sa mení a dopĺňa vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 130/2012 Z. z. o podrobnostiach o vykazovaní preddavkov na poistné na verejné zdravotné poistenie, o platení preddavkov na poistné na verejné zdravotné poistenie, preplatkov a nedoplatkov, o ročnom zúčtovaní poistného a povinnostiach pri ročnom zúčtovaní poistného a o vzore ročného zúčtovania poistného na verejné zdravotné poistenie
24/2013 Vyhláška Úradu pre reguláciu sieťových odvetví, ktorou sa ustanovujú pravidlá pre fungovanie vnútorného trhu s elektrinou a pravidlá pre fungovanie vnútorného trhu s plynom
25/2013 Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky o uzavretí Dohody medzi vládou Slovenskej republiky a vládou Srbskej republiky o vzájomnej ochrane utajovaných skutočností
Čiastka 7/2013
26/2013 Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky o uzavretí Zmluvy medzi Slovenskou republikou a Srbskou republikou o sociálnom zabezpečení a Vykonávacej dohody na vykonávanie Zmluvy medzi Slovenskou republikou a Srbskou republikou o sociálnom zabezpečení Príloha k čiastke 7 – k oznámeniu č. 26/2013 Z. z.
|
|
| |
VEDÚCI PRACOVNÍK - OHROZENÝ DRUH |
OSOBNÁ ENERGETICKÁ KRÍZA
Kríza je slovo – pojem, ktorý v posledných rokoch počúvame z médií, bliká na nás z titulkov novín v rôznych súvislostiach a už nám do istej miery „zdomácnelo“. Všetko sa točí okolo nej, všetko je jej dôsledkom – teda tej hospodárskej krízy – menej pracovných príležitostí, vyššie ceny, viacej neistoty. Veľa ľudí negatívne vníma svoju aktuálnu pozíciu, životnú situáciu, ale aj budúcnosť – „nič dobré nás nečaká“, „už bude len horšie“. Takéto negatívne nastavenie jednoznačne ovplyvňuje fungovanie každého jedného človeka a pokiaľ nevytiahneme a nezmobilizujeme vlastné záložné zdroje, pokiaľ si nedáme na seba pozor, ľahko môže dôjsť aj k našej osobnej kríze, k vyčerpaniu.
„VYBITÉ BATERKY “, SYNDRÓM VYHORENIA, chronický únavový syndróm,
depresia a pod. sú rôzne názvy pre rôznu intenzitu toho istého problému - únavy ako fyzickej, tak psychickej. Môžete byť unavený z celého pracovného týždňa, môžete mať aj viacero negatívnych zážitkov za sebou, ale pokiaľ si cez víkend dokážete oddýchnuť, poriadne sa vyspať, byť s vašimi blízkymi, pravdepodobne svoje zdroje obnovíte a dokážete znova fungovať ako v pracovnej, tak v súkromnej oblasti. Pokiaľ ale niekto dlhodobo nenachádza priestor na regeneráciu svojich síl, pokiaľ nenájde priestor na zdieľanie svojich osobných či pracovných problémov, obáv a neistôt, je na najlepšej ceste k vyhoreniu či depresii. Ešte donedávna sa predpokladalo, že vyhorenie sa týka ľudí pracujúcich v tzv. pomáhajúcich profesiách. Skutočnosťou však je, že môže postihnúť kohokoľvek. Podľa výskumov ženy v o niečo vyššej miere ako mužov.
V princípe je jedno, či človek, ktorého sa to týka, má či nemá prácu, či ho baví alebo nie, či v nej trávi 8 či 12 hodín, či je úspešný viac alebo menej. Depresívna nálada, strach zo zlyhania, problémy so spánkom, neschopnosť naplno prežívať svoje emócie – toto všetko sa čoraz častejšie objavuje ako dôsledok tlaku na výkon, ešte väčšie úspechy, často ako dôsledok mediálneho tlaku a tlaku reklamy. Viac, rýchlejšie, efektívnejšie sú akoby mottom dnešnej doby. Ak ich samozrejme pripustíme a necháme na seba všetok tento tlak pôsobiť. Pretože ak to aj nazveme „súčasným životným štýlom“, tak sme si ho vytvorili my ľudia, našimi hodnotami, našimi postojmi. Len my sami teda môžeme z tohto začarovaného kruhu vystúpiť a začať veci robiť inak. Druhým veľkým dôvodom na osobnú krízu, dôvodom, ktorý nás dokáže pripraviť o energiu a radosť zo života, sú partnerské problémy. Veľa ľudí, najmä mladých, dnes nežije v manželstve, takže sa nedá
hovoriť o „manželských“ problémoch, ale skôr o partnerských, vzťahových – pretože hoci daná forma vzťahu nie je inštitucionalizovaná, musia mať daní dvaja ľudia nejaký systém spoločného žitia, najmä pokiaľ sú vo vzťahu aj deti. Nehovoríme preto špecificky o rozvodových problémoch. Skúsenosti z praxe mimochodom ukazujú, že k rozvodu ako takému sa siaha až po dlhom čase pretrvávania nezhôd vo vzťahu. Do vzťahu a jeho fungovania sa samozrejme môžu preniesť i vyššie uvedené pracovné neistoty a frustrácie, ale práve vzťah a rodina by mala byť tým bezpečným miestom, kde nájdeme pokoj a pohodu. Nemalo by to však byť len jednostranné poskytovanie zázemia a bezpečia neustále jedným partnerom. I tu by sa žiadala stá reciprocita. Problémom môžu byť odlišné názory na zásadné otázky (ako naložíme so spoločnými financiami, ako budeme vychovávať naše deti), ale aj menej dôležité veci (kde budeme tráviť víkend, s akými priateľmi sa budeme pravidelne stretávať). A hlavne to však môže byť zlá alebo žiadna komunikácia medzi partnermi. Pokiaľ netuším, ako sa na vec pozerá druhá strana, nemôžeme sa posunúť nikam ďalej. Pokiaľ sa mne niečo nepozdáva, nie som s tým spokojná, mohla by som sa ozvať a svoj postoj vyjadriť – najlepšie otvorene a nezaobalene. Vzťah ľudí sa preveruj nie v pokojnom období bez stresov, na dovolenke, ale práve v záťažových situáciách – pri chorobách, ekonomických, pracovných, či časových tlakoch a najmä pri kumulácií rôznych faktorov v jednom čase.
O energiu nás oberajú:
- problémy vo vzťahoch, zlá alebo žiadna komunikácia s ľuďmi, na ktorých nám záleží,
- stres v akejkoľvek podobe – časový, finančný,
- príliš veľa naplánovaných aktivít,
- príliš veľa nenaplánovaných aktivít – o ktorých si myslíme, že ich musíme stihnúť.
STRES je to, čo nás oberá o energiu. Máme stres časový – nestíhame termíny. Z toho máme stres z prípadnej negatívnej reakcie nášho šéfa, že nebude s nami dostatočne spokojný. Máme stres z toho, ako stihneme vybrať deti zo školy a či v poriadku prídu sami na hudobnú, či sa im nič po ceste nestane. Máme stres z toho, či budeme mať na úverové splátky a na všetky nevyhnutné náklady spojené s každodenným životom. Stres – na druhej strane – je prirodzená reakcia nášho tela na situácie, ktoré môžu ohroziť náš život. V situácii, ktorú náš mozog vyhodnotí ako život či zdravie ohrozujúcu, spustí sa automaticky celý rad reakcií. Mozog vyšle signál do hypofýzy. Tá stimuluje činnosť nadobličiek, ktoré uvoľnia do krvi adrenalín a ďalšie stresové hormóny. Svaly a potrebné orgány sa prekrvia a je im dodaná energia vo forme glukózy. Na druhej strane sa napr. obmedzí činnosť tráviaceho ústrojenstva. Tým je telo pripravené na život zachraňujúce reakciu – útok alebo útek.
Za normálnych okolností je stres užitočný. Pokiaľ je však človek vystavený dlhodobým stresorom (problémy v práci, problémy vo vzťahu, problémy s dlhodobým zabezpečením živobytia), telo na ne môže reagovať, ako keby bolo v ohrození života, pričom nie je. Čiže telo tohto človeka je neustále zaplavované stresovými hormónmi a chýbajú práve hormóny šťastia – endorfíny. Príliš veľa stresu a málo odpočinku vedú k závažným zdravotným
komplikáciám. Najskôr je to stuhnutosť svalov, neskôr zvýšený krvný tlak.
Tou najobávanejšou je potom srdcová ischémia, ktorá môže viesť až k infarktu myokardu. Skúste si spomenúť, koľko ľudí vo vašom okolí sa opakovane sťažuje na:
- bolesť hlavy a chrbtového svalstva,
- tráviace problémy, nechutenstvo alebo naopak chorobnú chuť do jedla,
- únavu, ale zároveň nespavosť,
- svalové problémy.
TELO A DUŠA – NEODELITEĽNÁ JEDNOTA
Dlhodobé pôsobenie stresových hormónov a naše psychické nastavenie, únava, život bez energie, sa nutne niekde v našom tele musí prejaviť. Niekde na začiatku bolo naše nadšenie, nápady, očakávania. Postupne však môže prísť postupné odidealizovanie – zistenie, že nie všetko a nie vždy pôjde podľa našich predstáv. A my sa môžeme začať snažiť ešte viac, vydávať zo seba ešte viacej energie. Pričom naše skutočné potreby ostali niekde ďaleko opomenuté. Prichádza únava, rezignácia, frustrácia. V takomto stave sa často ocitajú vysoko postavení manažéri, pre ktorých je normálne prísť domov večer po siedmej a ani potom nevypnúť mobil či počítač. Sú síce doma, s deťmi, ale stále „nevypli“, stále sú online. Čoskoro sú unavení, tento spôsob im začína prekážať, ale nevedia, ako z kola von. Siahajú po prostriedkoch na „upokojenie“ či „povzbudenie“, ako sú káva, cigarety, sladkosti, alkohol, lieky atď. Obvykle potom prichádza neskutočná únava, neschopnosť byť milý na svojich blízkych, stým spôsobom vnútorná prázdnota, neschopnosť tešiť sa z malých úspechov a z drobných radostí každého dňa.
V extrémnych prípadoch má človek chuť odísť od všetkých a od všetkého, spať nekonečné hodiny (zároveň ale hlboký, kvalitný spánok neprichádza), môžu sa objaviť myšlienky o zmysle vlastného života a celého svojho snaženia. Príznaky, ktoré sme popísali, sa nemusia prejaviť všetky a u každého človeka, ktorý by trpel vyčerpanosťou. Súbežne sa však môžu objavovať rôzne fyzické problémy, telové prejavy (bolesti brucha, „seknutie“, búšenie srdca, bolesti hlavy), s ktorými sa postihnutý človek skôr obráti na odborného lekára, ako so svojou dušou na psychológa. Pritom tieto telesné problémy pri odbornom vyšetrení spočiatku nemusia vykazovať vysokú intenzitu a nemusia sa javiť ako závažný problém.
STRES A JEHO DÔSLEDOK NA NAŠU IMUNITU – pokiaľ prežívame stres, vylučuje
sa do nášho tela veľké množstvo adrenalínu (pripravuje naše telo na stresovú reakciu útek – útok). Dlhodobý stres však podporuje zvýšenú produkciu kortizolu (jeho hlavnou funkciou je zvyšovanie celkovej pohotovosti pri záťažových situáciách, stres, infekcie). Adrenalín sa spoločne s kortizolom podieľajú na udržaní organizmu pri živote v stresovej situácii.
Adrenalín spôsobuje, že telo podáva extrémne výkony. Kortizol zase bráni pred poškodením od účinkov adrenalínu. Postupne sa ale tento stresový hormonálny manažment vyčerpá, kortizol klesne na podpriemernú úroveň. Naše telo nám dáva najavo, že niekde je problém, že treba spomaliť, že takto to dlho nevydržíme, že musíme obnoviť zdroje. Na konci dňa má človek zníženú schopnosť zvládať stres a na úplnom konci cesty je vyhorenie alebo chronický únavový syndróm. Keďže dezaktivovaná os hypotalamus – hypofýza – nadobličky je zodpovedná aj za aktivovanie imunitného systému, logickým dôsledkom je aj znížená celková imunita.
KRÍZA AKO VÝZVA – ZMENA
Nech sa človek dopracuje ku krízovému stavu akokoľvek, oživenie, znova nabratie síl, spomenuté „dobitie bateriek“ je na ňom samotnom. Nie je to jednoduché, ale možno sa na krízu pozrieť ako na možný nový začiatok, možnú zmenu – verme že k lepšiemu. Akoby tá najväčšia kríza bola v našom myslení, v tom, ako sme schopní na danú situáciu za pozrieť. A hoci z veľmi ťažkej situácie vybrať to pozitívne, čo nám môže dať. Naša osobná kríza by pre nás mohla byť časom, keď sa komfromtujeme s tým, čo bolo potlačené. Možno celá naša osobnosť, túžby, ciele, možno agresia, smútok ktoré sme si nedovolili prejaviť. Možno neuzatvorené boľavé rany, ktoré na nás zanechal vzťah s niekým v minulosti. V pracovnej oblasti sa naša osobná kríza môže prejaviť odchodom zo zamestnania. V danej chvíli sa nám táto stratégia môže javiť ako výhodná a vhodná. No hrozí riziko, že spätne budeme hodnotiť tento krok ako svoje osobné zlyhanie. Kríza nám vo všeobecnosti môže poskytnúť priestor na prehodnotenie svojich priorít, t.j. zaujať stratégiu typu, že aj z vyhorenia je možné sa niečomu naučiť. Preto pomáha (a aj preventívne), ak na nejaký čas vybočíme zo svojho zabehnutého systému fungovania. Možno potrebujeme čas pre seba a pomenovanie si svojej aktuálnej situácie, toho čo nás trápi, toho čo nás o energiu oberá.
Čo robiť, aby ste sa kríze vyhli? Bolo by to skvelé, keby sme stále mali nadhľad a dokázali sa nazrieť s odstupom – a keď pocítime blížiacu sa krízu, úbytok energie, tak začneme brzdiť a postaráme sa o svoje zdroje. Nie vždy to dokážeme, pričasto si hovoríme „musím vydržať, lebo potrebujem peniaze“, „musím to potiahnuť ešte mesiac – dva, aby sa naša firma stabilizovala na trhu“, „musím ...“. Z času na čas by bol vhodné prehodnotiť svoje priority, „pohrabať sa“ v motívoch svojho konania. Pomenovať si aspoň sám pre seba svoje potreby a túžby. Tak sa môžem rozhodnúť, ktorým smerom sa chcem uberať ďalej, prípadne či chcem v danom okamihu niekoho požiadať pomoc a podporu. Súčasťou prevencie by mohli byť všeobecné základy duševnej hygieny. Je to súbor poznatkov, zásad a pravidiel, ktorými sa treba riadiť, aby sme si udržali, rozvíjali a posilňovali svoje duševné zdravie a duševnú kondíciu. Ťažisko je v hygiene myslenia, zvládania stresu, dobrom manažmente času, budovaní spoločenských a pracovných vzťahov.
Ďalej tiež kladie dôraz na správnu životosprávu. Duševná hygiena sa netýka len ľudí s duševnými problémami! Venujte dostatok času jedlu a spánku. Nájdite si čas na pokojné jedlo, nehádžte do seba rýchle sendviče pomedzi telefonovanie a vybavovanie pracovných
záležitostí. Aj v rodine je spoločné stolovanie nielen o nasýtení tela, ale aj duše. Pri jedle v pokoji väčšinou máte priestor na rozhovor, na pozorovanie svojich najbližších, na vzájomné zdieľanie. Zabezpečte si dostatok pohybu. Cvičte čokoľvek iba pre dobrý pocit, bez nejakého konkrétneho cieľa. Behajte, bicyklujte, plávajte, lyžujte čokoľvek, čo je vám príjemné a blízke. Pri športe alebo inej pohybovej aktivite sa uvoľňujú endorfíny. Tie navodzujú pocit blaženosti, dobrú náladu a uvoľnenie. Čo teda môže byť lepším prostriedkom v boji proti stresu ako hormón šťastia? Skúste sa cvičeniu venovať pravidelne a čoskoro pocítite skvelé výsledky (čím je telo trénovanejšie, tým viac endorfínov uvoľňuje). Oddychujte. Naozaj oddychujte, hoci na 10 minút zavrite oči a neriešte nič. Nie všetci máme klasický pracovný týždeň so sobotami a nedeľami, takže bez ohľadu na to si každý týždeň zaraďte aj dlhšiu prestávku. Naučte sa hovoriť nie. Nie všetku prácu v zamestnaní či doma musíte urobiť vy sami. Nemusíte sa cítiť previnilo, pokiaľ na to naozaj nemáte zdroje, pokojne odmietnite, alebo navrhnite nejaké iné, pre vás prijateľné riešenie. Delegujte prácu aj na iných. Nedomnievajte sa, že všetko a vždy musíte urobiť len vy sami, lebo to viete najlepšie, najrýchlejšie. Udržiavajte priateľstvá. Nevyhýbajte sa kontaktom s priateľmi. Dôležité sú aj vzťahy mimo pracoviska. S priateľmi môžete hovoriť o veciach, ktoré sú pre vás ťažké, môžu vám poskytnúť podporu, iný pohľad na daný problém. Zároveň v ich prítomnosti môžete prísť na iné myšlienky a uvoľniť sa. Urobte si prostredie, v ktorom žijete a pracujete, príjemným. Nemusí
byť nadizajnované v luxusnom štýle, skôr je to o harmónii farieb a materiálov, ktoré sú vám blízke a príjemné. Rozmýšľajte o širšom časovom rámci. Ako si predstavujete svoju budúcnosť? Ako si chcete rozložiť svoje energetické zdroje, aby sa nepredvídane nevyčerpali? Nastavte si hranice. Pokiaľ vládzete. Počúvajte vaše telo, vždy vám dá signály. Únava je vašim pomocníkom, ktorý vám povie, či už sa blížite k vašej osobnej hranici. Robte niečo len tak, pre svoju radosť alebo pre radosť iných. Tancujte, spievajte, maľujte. Venujte sa dobrovoľníckym aktivitám. Zorganizujte s priateľmi nejaké podujatie. Doprajte si dostatok ovocia a zeleniny.
SEROTONÍN A ENDORFÍNY – sú hormóny šťastia a radosti. Produkujú sa pri vyššie uvedených aktivitách, športe, veciach, ktoré sú nám príjemné. Naše telo ich produkuje samo málo v období, keď je málo svetla. Nie je to žart. Človek veľmi citlivo reaguje na prirodzené svetlo. Pri jeho nedostatku nás sprevádza zlá nálada. Zrejme to teraz v jeseni a v zime poznáte, keď je ponurý deň, zatiahnutá obloha, nálada je akoby pri bode mrazu. Keď sa však začne deň predlžovať a svetla pribúda, organizmus túži po zvýšenej spotrebe vitamínov. Dôležité je v týchto dňoch uvedomiť si, že čelíme následkom zlej nálady, nedostatku slnka, vitamínov a vyčerpanosti. A že všetkého tohto by sme si mali dopriať čo najviac. Ak sa stane, že aj keď sa snažíme doplniť si vitamíny, dopriať si relax, naša pohoda sa nevracia – toto by malo byť pre nás zodvihnutých ukazovákom, že s nami niečo nie je v poriadku. A sme naspäť pri celkovom prehodnocovaní našej životnej situácie.
POZITÍVNE NASTAVENIE – všetky spomenuté odporúčania, ktoré by bolo vhodné robiť ako prevenciu pred vyčerpaním z energie, sú fajn. No to najdôležitejšie je naše pozitívne nastavenie a presvedčenie, že si viem pomôcť, alebo si chcem nechať pomôcť. Akási viera v to, že bude lepšie. Niektorí ľudia v domnienke, že urýchlia celý ozdravný proces, siahnu po „urýchľovacích“ prostriedkoch – liekoch. Je to ale potrebné?
Je to všetko príliš jednoduché a preto málo atraktívne? Že by malo stačiť cvičiť, zdravo sa stravovať, dostatočne a dobre spať, mať okolo seba pozitívnych ľudí? Treba naozaj mať diagnózu a z lekárne odchádzať s igelitkou plnou liekov? Nestačí dôvera vo vlastné regeneračné schopnosti, prípadne dôvera v kvalifikovaného odborníka – terapeuta, ktorý mi pomôže radšej psychoterapeutickými prostriedkami, než medikamentmi?
Mgr. Mária Kopčíková
|
|
| |
Február 2013
| 5. 2. - utorok |
Daň z príjmov |
podanie žiadosti o vystavenie dokladu o súhrnných údajoch uvedených na mzdovom liste za rok 2012 zamestnancom, ktorému bude ročné zúčtovanie vykonávať iný zamestnávateľ |
| 8. 2. – piatok |
Poistné |
splatnosť preddavku na poistné na zdravotné poistenie do príslušnej zdravotnej poisťovne, splatnosť poistného na nemocenské poistenie, starobné a invalidné poistenie a na poistenie v nezamestnanosti pre samostatne zárobkovo činné osoby za január 2013 v prípade povinnej aj dobrovoľnej účasti na sociálnom poistení, pričom platia nové sumy minimálneho a maximálneho poistného i nové zásady pri výpočte vymeriavacieho základu na zdravotné poistenie |
| splatnosť poistného na sociálne poistenie z vymeriavacieho základu zamestnancov s nepravidelným príjmom za január 2013 |
| 11. 2. - pondelok |
Daň z príjmov |
doručiť zamestnancovi, ktorý o to požiadal, doklad o súhrnných údajoch uvedených na mzdovom liste za rok 2012 |
| 15. 2. - piatok |
Daň z príjmov |
odvod dane vyberanej zrážkou z tých príjmov, na ktoré sa vzťahuje zrážková daň a oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane |
| odvod sumy na zabezpečenie dane platiteľom príjmu a oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane |
| podanie písomnej žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania dane z príjmov za rok 2012, preukázanie nároku na nezdaniteľné časti základu dane, daňový bonus a zamestnaneckú prémiu za rok 2012 zamestnávateľovi a podpísanie žiadosti zamestnancom |
| 20. 2. - streda |
DPH |
predloženie žiadosti o registráciu pre DPH zdaniteľnou osobou, ktorej obrat za najviac 12 predchádzajúcich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov dosiahol v januári 2013 49 790 € |
| podanie súhrnného výkazu k DPH za január 2013 elektronickými prostriedkami prostredníctvom elektronickej podateľne v prípade, ak hodnota tovarov v ňom uvádzaných presiahla v predchádzajúcom kalendárnom štvrťroku 100 000 € |
| 25. 2. – pondelok |
DPH |
podanie daňového priznania k DPH za január 2013 (ak je zdaňovacím obdobím kalendárny mesiac) |
| splatnosť DPH za január 2013 pre platiteľov s mesačnou daňovou povinnosťou |
| Spotrebné dane |
podanie daňového priznania a splatnosť spotrebnej dane z alkoholických nápojov, tabakových výrobkov, minerálneho oleja, elektriny, uhlia a zemného plynu za január 2013 |
| 28. 2. – štvrtok |
Daň z príjmov |
podanie prehľadu o zrazených a odvedených preddavkoch na daň z príjmov zo závislej činnosti, ktoré zamestnancom vyplatil zamestnávateľ, o zamestnaneckej prémii a o daňovom bonuse za január 2013 |
| podanie oznámenia o zrazenej sume osobitnej dane vybraného ústavného činiteľa z príjmu zo závislej činnosti za január 2013 |
| splatnosť mesačného preddavku na daň z príjmov fyzických a právnických osôb, ktoré mali v predchádzajúcom zdaňovacom období daň vyššiu ako 16 596,96 € |
| Daň z motorových vozidiel |
splatnosť 1/12 ročnej predpokladanej dane z motorových vozidiel u jedného správcu dane, ak presahuje 8 292 € |
| Poistné |
písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu platiteľa poistného v januári 2013, keď platiteľom poistného začína a prestáva byť štát |
| do výpatného termínu |
Poistné |
splatnosť preddavku na poistné na zdravotné poistenie do príslušných zdravotných poisťovní, splatnosť poistného do príslušnej pobočky Sociálnej poisťovne na sociálne poistenie zrazeného zamestnancom a poistného, ktoré platí zamestnávateľ za január 2013 |
| pred vznikom pracovnoprávneho vzťahu alebo pred vznikom poistenia |
Poistné |
prihlásiť v pobočke Sociálnej poisťovne zamestnanca na sociálne poistenie |
| Deň nasledujúci po zániku pracovnoprávneho vzťahu alebo po zániku poistenia |
Poistné |
odhlásiť v pobočke Sociálnej poisťovne zamestnanca zo sociálneho poistenia |
| do 5 dní po dni výplaty, úhrady alebo pripísania zdaniteľnej mzdy daňovníkovi k dobru |
Daň z príjmov |
odvod mesačných preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti a odvod osobitnej dane vybraného ústavného činiteľa za január 2013 |
| prevod finančných prostriedkov vo výške vytvoreného sociálneho fondu za január 2013 na osobitný analytický účet fondu alebo na osobitný účet v banke |
| Do 30 dní |
Miestne dane |
oznámiť správcovi dane z nehnuteľností rozhodujúce skutočnosti pre vznik alebo zánik daňovej povinnosti k dani z nehnuteľnosti ako aj zmenu týchto skutočností |
| vznik daňovej povinnosti k dani z motorových vozidiel |
| zmenu skutočností rozhodujúcich na určenie dane z motorových vozidiel |
| Do konca nasledujúceho mesiaca |
Správa dane |
odo dňa získania povolenia alebo oprávnenia na podnikateľskú činnosť alebo začatia výkonu inej zárobkovej činnosti – registrovať sa u miestne príslušného správcu dane |
| oznámiť správcovi dane vykonávanie činnosti alebo poberanie príjmov podliehajúcich dani |
| oznámiť správcovi dane zrušenie činnosti daňového subjektu |
| oznámiť správcovi dane zriadenie stálej prevádzkarne |
|
|
| |
|
Názov krajiny
|
Názov meny
|
Mena
|
23.1.
|
24.1.
|
25.1.
|
28.1.
|
29.1.
|
30.1.
|
31.1.
|
1.2.
|
4.2.
|
5.2.
|
| USA |
americký dolár
|
USD
|
1,333
|
1,3349
|
1,3469
|
1,3444
|
1,3433
|
1,3541
|
1,355
|
1,3644
|
1,3552
|
1,3537
|
| Japonsko |
japonský jen
|
JPY
|
117,98
|
119,73
|
122,71
|
122,21
|
121,52
|
123,55
|
123,32
|
125,78
|
125,63
|
126,33
|
| Bulharsko |
lev
|
BGN
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
1,9558
|
| Česká republika |
česká koruna
|
CZK
|
25,597
|
25,597
|
25,605
|
25,69
|
25,659
|
25,652
|
25,619
|
25,638
|
25,669
|
25,647
|
| Dánsko |
dánska koruna
|
DKK
|
7,4629
|
7,462
|
7,4626
|
7,4605
|
7,4595
|
7,4609
|
7,4613
|
7,4602
|
7,4599
|
7,4595
|
| V. Británia |
anglická libra
|
GBP
|
0,8407
|
0,8439
|
0,8514
|
0,8545
|
0,8536
|
0,8583
|
0,857
|
0,8617
|
0,8619
|
0,8599
|
| Maďarsko |
maďarský forint
|
HUF
|
294,57
|
294,9
|
297,89
|
298,4
|
297,4
|
296,08
|
292,27
|
292,37
|
293,23
|
292,33
|
| Litva |
litovský litas
|
LTL
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
3,4528
|
| Lotyšsko |
lotyšský lats
|
LVL
|
0,6979
|
0,6985
|
0,6987
|
0,6987
|
0,6991
|
0,6991
|
0,6995
|
0,7003
|
0,7003
|
0,6999
|
| Poľsko |
poľský zlotý
|
PLN
|
4,1638
|
4,1909
|
4,1769
|
4,1989
|
4,209
|
4,1988
|
4,1945
|
4,1792
|
4,164
|
4,1815
|
| Rumunsko |
rumunský leu
|
RON
|
4,3755
|
4,3685
|
4,3633
|
4,3963
|
4,3835
|
4,3848
|
4,3843
|
4,375
|
4,372
|
4,3767
|
| Švédsko |
švédska koruna
|
SEK
|
8,6909
|
8,6879
|
8,6889
|
8,6583
|
8,611
|
8,6117
|
8,6325
|
8,6022
|
8,5823
|
8,5632
|
| Švajciarsko |
švajčiarsky frank
|
CHF
|
1,2385
|
1,2417
|
1,2444
|
1,2472
|
1,2416
|
1,2392
|
1,2342
|
1,2351
|
1,235
|
1,2299
|
| Nórsko |
nórska koruna
|
NOK
|
7,4015
|
7,4135
|
7,424
|
7,442
|
7,411
|
7,435
|
7,435
|
7,4275
|
7,4275
|
7,414
|
| Chorvátsko |
chorvátska kuna
|
HRK
|
7,579
|
7,5743
|
7,5813
|
7,5878
|
7,587
|
7,594
|
7,594
|
7,5915
|
7,5915
|
7,591
|
| Rusko |
ruský rubeľ
|
RUB
|
40,2314
|
40,2012
|
40,443
|
40,502
|
40,49
|
40,6344
|
40,7765
|
40,9094
|
40,649
|
40,648
|
| Turecko |
turecká líra
|
TRY
|
2,3591
|
2,3661
|
2,3787
|
2,3734
|
2,3805
|
2,3959
|
2,3876
|
2,3936
|
2,379
|
2,3837
|
| Austrália |
austrálsky dolár
|
AUD
|
1,2635
|
1,2737
|
1,2917
|
1,293
|
1,286
|
1,2996
|
1,3009
|
1,3132
|
1,299
|
1,303
|
| Brazília |
brazílsky real
|
BRL
|
2,7205
|
2,7171
|
2,7339
|
2,7361
|
2,6773
|
2,6929
|
2,6892
|
2,7089
|
2,6975
|
2,6934
|
| Kanada |
kanadský dolár
|
CAD
|
1,3222
|
1,3374
|
1,3553
|
1,3562
|
1,351
|
1,3573
|
1,3577
|
1,3637
|
1,3509
|
1,3511
|
| Čína |
čínsky jüan
|
CNY
|
8,2891
|
8,3069
|
8,379
|
8,3717
|
8,3659
|
8,4239
|
8,4267
|
8,4965
|
8,4482
|
8,4341
|
| Hongkong |
hongkongský dolár
|
HKD
|
10,3351
|
10,3497
|
10,444
|
10,4295
|
10,4223
|
10,5063
|
10,5106
|
10,5847
|
10,5081
|
10,4965
|
| Indonézia |
indonézska rupia
|
IDR
|
12832,9
|
12847,94
|
12999,31
|
13011,59
|
13003,25
|
13199,01
|
13141,28
|
13251,54
|
13112,82
|
13094,58
|
| India |
indická rupia
|
INR
|
71,459
|
71,758
|
72,463
|
72,483
|
72,196
|
72,16
|
72,12
|
72,583
|
72,198
|
71,929
|
| Južná Kórea |
juhokórejský won
|
KRW
|
1421,9
|
1426,7
|
1451,15
|
1466,53
|
1458,03
|
1472,56
|
1472,1
|
1493,94
|
1478,02
|
1472,49
|
| Mexiko |
mexické peso
|
MXN
|
16,8538
|
16,9385
|
17,0448
|
17,1653
|
17,1112
|
17,2154
|
17,2173
|
17,3704
|
17,1751
|
17,1341
|
| Malajzia |
malajzijský ringgit
|
MYR
|
4,0569
|
4,0682
|
4,1114
|
4,095
|
4,1421
|
4,1756
|
4,2086
|
4,2452
|
4,208
|
4,1908
|
| Nový Zéland |
novozélandský dolár
|
NZD
|
1,5827
|
1,5881
|
1,6099
|
1,621
|
1,6072
|
1,6262
|
1,6164
|
1,6191
|
1,6002
|
1,6074
|
| Filipíny |
filipínske peso
|
PHP
|
54,201
|
54,205
|
54,821
|
55,091
|
54,836
|
55,044
|
55,116
|
55,502
|
55
|
55,022
|
| Singapur |
singapurský dolár
|
SGD
|
1,6347
|
1,6393
|
1,6586
|
1,6646
|
1,6629
|
1,6737
|
1,6768
|
1,6934
|
1,6781
|
1,6762
|
| Thajsko |
thajský baht
|
THB
|
39,71
|
39,78
|
40,304
|
40,278
|
40,098
|
40,284
|
40,42
|
40,659
|
40,344
|
40,273
|
| Južná Afrika |
juhoafrický rand
|
ZAR
|
11,965
|
12,0664
|
12,13
|
12,0906
|
12,1785
|
12,2576
|
12,1048
|
12,212
|
12,1188
|
12,017
|
| Izrael |
izraelský šekel
|
ILS
|
4,9662
|
4,9611
|
5,0023
|
5,0091
|
5,0049
|
5,0531
|
5,0517
|
5,0492
|
4,999
|
4,9988
|
|
|
| |
| NAJVIAC ČÍTANÉ TÉMY A PUBLIKÁCIE |
Poradca č. 6/2013 (Poradca) mesačník nielen pre podnikateľov, zákony s komentármi, účtovníctvo, odvody, ekonomika, dane
- Zákon o dani z pridanej hodnoty - JUDr. Alena Zuziková
Dane, účtovníctvo – vzory a prípady (DÚVaP), č. 1/2013 (XII/2012)
- Špecifiká k účtovnej závierke – Ing. Ivana Hudecová
- Nezdaniteľné príjmy občanov a firiem – Ing. Ján Mintál
- Zákonník práce od 1.1.2013 – Ing. Matej Kováč
Verejná správa – (VS), č. 1/2013 (XII/2012)
- Vysporiadanie daňovej povinnosti pracujúcich dôchodcov – Ing. Ivana Valterová
- Poučenie a informovaný súhlas pacienta – JUDr. Pavel Kádek, PhD.
- Obec ako správny orgán – JUDr. Ján Kašiar
Práce a mzdy bez chýb, pokút a penále – (PaM), č. 1/2013 (XII/2012)
- Minimálna mzda od 1. 1. 2013 – Ing. Dušan Dobšovič
- Ročné zúčtovanie príjmov zo závislej činnosti – Ing. Dušan Dobšovič
- Skončenie pracovného pomeru – JUDr. Sandra Mrukviová Tomiová
Dane, účtovníctvo, odvody – bez chýb pokút a penále (DUO), č. 1/2013 (XII/2012)
- Zákon o DPH po novele – Ing. Jaroslava Síkorová
- Ročné zúčtovanie DPH – Ing.Naďa Vašková
- Zákonník práce od 1.1.2013 – Ing. Ján Mintál
1 000 riešení, č. 1/2013 (XII/2012)
- Zákonník práce – Ing.Zuzana Cingelová
- Podvojné účtovníctvo
- Jednoduché účtovníctvo
- Mzdy a odvody
PRIPRAVUJEME
Poradca (Poradca), č. 7-8/2013 (I/2013)
- Zákon o dani z príjmov s komentárom – Ing. Brnová a kolektív
Dane, účtovníctvo – vzory a prípady (DÚVaP), č. 2/2013 (I/2013)
- Zákon o dani z príjmov
- Reklama
Verejná správa – (VS), č. 2-3/2013 (I/2013)
- Majetok podnikateľov zdaňovaný daňou z nehnuteľnosti
- Cestovné doklady
Práce a mzdy bez chýb, pokút a penále – (PaM), č. 2-3/2013 (I/2013)
- Daňové priznanie FO k dani z príjmov za rok 2012
- Ako darovať 2% dane?
- Predzmluvné vzťahy
Dane, účtovníctvo, odvody – bez chýb pokút a penále (DUO), č. 2-3/2013 (I/2013)
- Účtovanie odpisov osobného automobilu v JÚ v roku 2012
- Znalecký posudok ako dôkaz
- Technické zhodnotenie MV
1 000 riešení, č. 2-3/2013 (I/2013)
- Dane v praxi
- Zákonník práce
- Mzdy, odvody
|
|
| |
ÚČTOVNÁ ZÁVIERKA
Pre väčšinu účtovných jednotiek sa s blížiacim koncom kalendárneho roka blíži aj koniec účtovného obdobia, ktorý je v kontexte ustanovení zákona o účtovníctve dňom, ku ktorému sa povinne uzatvárajú účtovné knihy. Aké iné povinnosti sa viažu k tomuto dňu?
Postupy účtovania pre podnikateľov v PÚ – zákon s komentárom
mesačník Poradca 4/2013, (A5, 224 str.)
Koniec roka v účtovníctve – príspevok
mesačník DUO 12/2012, (A4, 80 str.)
Účtovná závierka
monotematika (A5, cca 80 str.)
BALÍČEK ÚČTOVNÁ ZÁVIERKA obsahuje:
Poradca 4/2013 – zákon s komentárom + DUO 12/2012 – príspevok + Účtovná závierka - monotematika
Cena balíčka je 13,96 €.
Cena balíčka s 30 % zľavou je 9,80 €.
Ušetríte 4,16 €.
ZÁKON O DANI Z PRÍJMOV
V rámci konsolidácie verejných financií boli prijaté opatrenia aj v oblasti zdaňovania príjmov FO a PO. Niektoré ustanovenia sa uplatnia už pri podávaní daňových priznaní po 31. 12. 2012. Účinná je tiež novela , ktorá zaviedla novú nezdaniteľnú časť základu dane na starobné dôchodkové sporenie. Aké iné zmeny novela zákona priniesla?
Zákon o dani z príjmov – úplné znenie zákona s komentárom
mesačník Poradca 7-8/2013, (A5, cca 400 str.)
Zmeny v zákone o dani z príjmov – príspevok
mesačník DÚVaP 2/2013, (A5, 140 str.)
Zákon o dani z príjmov od 1. 1. 2013 – príspevok
mesačník DUO 2-3/2013, (A4, 120 str.)
BALÍČEK ZÁKON O DANI Z PRÍJMOV obsahuje:
Poradca 7-8/2013 – úplné znenie zákona + DÚVaP 2/2013 – príspevok + DUO 2-3/2013 – príspevok
Cena balíčka je 26,44 €.
Cena balíčka s 35 % zľavou je 17,20 €.
Ušetríte 9,24 €.
Ceny balíčkov sú konečné, vrátane DPH a distribučných nákladov.
Len do vypredania zásob.
Balíčky si môžete objednať telefonicky: 041 5652 871, 0915 033 300, faxom: 041 5652 659, e-mailom: abos@poradca.sk
RADI ODPOVIEME NA VAŠE OTÁZKY NA VŠETKÝCH UVEDENÝCH TELEFÓNNYCH ČÍSLACH V ČASE OD 9,00 – 15,00
Publikácie vydavateľstva si môžte objednať na internetovej stránke, alebo telefonicky na číslach uvedených v sekcii kontakty.
E-mailové noviny sú bezplatnou službou, ktorá je určena čitateľom (abonentom) vydavateľstva Poradca s.r.o., Žilina.
- Tieto e-mailové noviny Vám boli doručené výlučne na základe žiadosti o zasielanie e-mailových novín.
- Obsah novín je chránený autorskými právami. Zákazník je oprávnený používať príspevky novín len pre vlastné účely, nesmú býť bez súhlasu vydavateľstva Poradca s.r.o. upravované, ani rozširované!
|
|
| |
| Adresa: |
|
E-mail: |
ExiCon, s. r. o.
Martina Rázusa 1140
010 01 Žilina
Slovenská republika
|
|
objednavky@exicon.eu
|
| |
IČO: 44853530
DIČ: 2022854900
IČ DPH: SK2022854900
|
|
|
|
|
| |
| Spoločnosť je zapísaná v Obchodnom registri Okresného súdu Žilina, oddiel Sro, vložka číslo 51548/L. |
|
|
V prípade, že ste si noviny osobne nevyžiadal(a), alebo si želáte ukončiť ich zasielanie na Vašu adresu, zašlite prosím správu
s predmetom NEPOSIELAŤ vrátane originálnej správy na adresu objednavky@exicon.eu, následne budete vyraden(á) z databázy príjemcov e-mailových novin.
|
| Copyright (c) Exicon s.r.o., 2011 |