| ZÁKONNÍK PRÁCE po novom - téma novín |
ZÁVISLÁ PRÁCA
Novela zavádza pojem závislej práce (§ 1 ods. 2 ZP), keďže často kritizovanou otázkou bol výkon činnosti nie v pracovnom pomere, ale na základe živnostenského oprávnenia. Tým došlo k definovaniu, akú prácu možno vykonávať na základe pracovnej zmluvy či na základe dohody. Ide o pozitívne vymedzenie tohto pojmu ako protiklad sústavnej samostatnej zárobkovej činnosti. Závislá práca nevykazuje základné znaky podnikania, predovšetkým nie je vykonávaná za účelom dosiahnutia zisku. Pojem "podnikanie" upravuje § 2 ods. 1 Obchodného zákonníka (zákon č. 513/1991 Zb., v z.n.p.).
PRACOVNÝ POMER NA DOBU URČITÚ
Predkladatelia novely mali veľké výhrady aj k reťazeniu pracovného pomeru na dobu určitú, kedy zamestnávatelia vždy po určitej dobe trvania pomeru PP pomer predĺžili na ďalšie obdobie, čo do právnych vzťahov a sociálnej situácie zamestnancov vnášalo neistotu. V § 48 je definovaný PP na dobu určitú a tiež i podmienky jeho vzniku. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac jedenkrát.
Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
V ods. 4 § 48 sú zakotvené prípady, kedy je možné PP na dobu určitú predĺžiť. Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu zastupovania zamestnanca, vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku, vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónne práce) a dohodnutého v kolektívnej zmluve. Tento dôvod musí byť uvedený v pracovnej zmluve. Novela zavádza zákaz diskriminácie zamestnancov v PP na dobu určitú v porovnaní so zamestnancami v PP na dobu neurčitú a tiež i informačnú povinnosť zamestnávateľa ohľadom pracovných miest, ktoré sa u neho uvoľnili voči zamestnancom na dobu určitú.
PRACOVNÝ POMER NA KRATŠÍ PRACOVNÝ ČAS
Podľa novej právnej úpravy (§ 49 ods. 6) bude možné skončiť pracovný pomer na menej ako 15 hodín týždenne výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez jeho uvedenia, kým podľa dnes platnej úpravy šlo o 20 hodín. Predĺži sa výpovedná doba na 30 dní oproti dnes platným 15 dňom. Tento čiastočný pracovný úväzok na dobu určitú bude možné predĺžiť len raz za 3 roky. V prípade, ak by zamestnanec s vedomím zamestnávateľa pracoval aj po uplynutí dohodnutej doby, ex lege by sa PP zmenil na dobu neurčitú, pokiaľ by sa účastníci pracovného vzťahu nedohodli inak.
SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU
Novela zavádza zmeny aj pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru. Podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce v platnom znení, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a ďalej, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Podľa novoprijatej úpravy aj vtedy, ak zamestnanec nie je ochotný podrobiť sa predchádzajúcej rekvalifikácii na túto prácu.
Zmena sa dotkne aj výpovednej doby, pokiaľ zamestnanec je vo výpovednej dobe a nepočká na jej skončenie a zo zamestnania odíde napr. k novému zamestnávateľovi, jeho predchádzajúci bude mať nárok na náhradu vo výške jeho priemerného zárobku za obdobie jedného kalendárneho mesiaca.
Podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP, ak dal zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi preto, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva, podľa novely mu už zamestnávateľ nemusí zabezpečiť iné vhodné zamestnanie podľa § 65 ods. 1 ZP, aj keď by bol zamestnanec ochotný na nové miesto prejsť. Táto povinnosť prechádza na ÚPSVaR.
Po novom bude platiť zákaz výpovede aj pre osamelých zamestnancov, ak sa starajú o dieťa mladšie ako 3 roky. Invalidnému zamestnancovi bude možné dať výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom ÚPSVaR, inak by výpoveď bola neplatná. Je však povinnosť zamestnanca, aby potvrdenie či rozhodnutie o invalidnom dôchodku predložil zamestnávateľovi, nakoľko on o tom vedieť nemusí.
Pri okamžitom skončení PP zo strany zamestnávateľa, novela predlžuje dobu, dokedy môže okamžite skončiť PP, ak ZC bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, resp. závažne porušil pracovnú disciplínu. Lehota 1 mesiaca sa predlžuje o ďalší mesiac.
Zamestnanec bude môcť po novom okamžite skončiť PP podľa §69 ods. 1, písm. b) nielen vtedy, ak mu nebola vyplatená mzda alebo náhrada mzdy do 15 dní od ich splatnosti, ale i vtedy, ak mu v rovnakej lehote neboli vyplatené cestovné náhrady, náhrada za pracovnú pohotovosť alebo náhrada príjmu pri dočasnej PN.
Mení sa celé znenie § 76 ods. 1 a 2 ZP ohľadom nároku na odstupné. Novela Zákonníka práce ruší pravidlo, prijaté novelou ZP zákonom č. 210/2003 Z. z., podľa ktorého sa nárok na vyplatenie odstupného viazal na vzdanie sa výpovednej doby. Opäť vzniká zamestnancovi nárok na čerpanie výpovednej doby a po jej uplynutí na vyplatenie odstupného.
Nárok na vyplatenie odstupného sa viaže len na niektoré výpovedné dôvody. Ide o tzv. organizačné dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) a na zdravotné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. c) ZP. Zároveň sa zavádza nárok na vyplatenie odstupného, ak pracovný pomer skončí dohodou z organizačných alebo zdravotných dôvodov.
V ods. 2 sa zavádza zvýšené odstupné vo výške najmenej 10-násobku zamestnancovho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer skončí výpoveďou alebo dohodou z titulu pracovného úrazu alebo choroby z povolania. Toto zvýšené odstupné má byť motiváciou pre zamestnávateľa pre zvýšenú prevenciu a väčšiu pozornosť bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.
Odchodné podľa ods. 6 je nároková peňažná náhrada zamestnanca, ktorý končí pracovný pomer prvý raz potom, keď mu vznikol nárok na dôchodok zo systému sociálneho poistenia. Nie je podstatné, či si zamestnanec svoj nárok skutočne uplatní v Sociálnej poisťovni, podstatná je skutočnosť, že pracovný pomer končí prvý raz po vzniku nároku na dôchodok.
Zo zákona nevyplýva žiadne obmedzenie zo súbehu nárokov na odstupné a odchodné. Zamestnancovi vzniká na ne nárok, keď sú splnené zákonné podmienky. Ide o dva samostatné nároky, ktoré sa vzájomne nevylučujú.
DOHODY O PRÁCACH MIMO PRACOVNÉHO POMERU
Na základe dohody o vykonaní práce bude možné po novom odpracovať až o 50 hodín viac v kalendárnom roku, jej celková výmera nemôže presiahnuť 350 hodín (§226 ods. 1). Podľa dohody o brigádnickej práci študentov bude možné po predložení potvrdenia o návšteve školy pracovať pre zamestnávateľa neobmedzený čas.
Novela opätovne do nášho právneho poriadku zavádza možnosť uzatvárať dohodu o pracovnej činnosti (§223 ods. 1). Na jej základe bude možné pracovať najviac v rozsahu 10 hodín týždenne. Musí byť písomná, jej podstatnými obsahovými náležitosťami bude druh práce, odmena za prácu, pracovný čas a to, či sa uzatvára na dobu určitú resp. neurčitú. Vypovedať ju bude môcť ktorákoľvek zo strán, po doručení výpovede začne plynúť 15-dňová výpovedná doba. Okamžite skončiť pracovný vzťah bude možné z tých istých dôvodov ako aj PP na základe pracovnej zmluvy, teda napr. hrubé porušenie pracovnej disciplíny.
PRACOVNÝ ČAS
Podľa dnes platnej legislatívy môže zamestnanec odpracovať týždenne vrátane nadčasov najviac 48 hodín, pokiaľ má aj druhé zamestnanie, tak 96 hodín. Novela (§ 85 ods. 9, § 85a) to obmedzuje tak, že môže mať maximálne 48 hodín bez ohľadu na počet zamestnaní. Výnimku budú mať zdravotnícki pracovníci, ktorí budú môcť odpracovať priemerne až 56 hodín týždenne, ale len za 4 po sebe idúce mesiace a ak s tým súhlasia. Ak s tým nebudú súhlasiť, nebude ich môcť zamestnávateľ sankcionovať.
Po novom bude musieť zamestnávateľ upraviť zamestnancovi na jeho žiadosť vhodnú úpravu týždenného pracovného času z určitých dôvodov, kým doteraz platný stav mu to len umožňoval, ak to dovoľovala povaha prevádzky.
Pri pracovnej pohotovosti (§ 96), ak sa zamestnanec zdržiava na pracovisku hoci nepracuje, sa bude po novom považovať za pracovný čas, za každú hodinu mu bude patriť najmenej celá minimálna hodinová mzda, nie iba polovica ako je to v súčasnosti. Ak počas pohotovosti bude pracovať, pôjde o prácu nadčas.
Prácu nadčas nebude možné nariadiť (§ 97 ods. 8 a 11) zamestnancovi vykonávajúcemu rizikové práce. Bude však možné ju s ním dohodnúť po odsúhlasení zástupcami zamestnancov pri určitých prácach či pre zabezpečenie plynulosti výroby.
ZODPOVEDNOSŤ A SPLATNOSŤ MZDY
Zamestnanec bude zodpovedať za škodu, ktorú spôsobil vyrobením nepodarku. Podľa dnes platnej úpravy ak zavinene vyrobí nepodarok, nepatrí mu mzda, po novom bude mať na ňu nárok, ale bude zodpovedať za škodu (§ 126).
Pokiaľ sa PP skončí, po novom bude mzda za posledný mesiac splatná v najbližšom výplatnom termíne a nie ako doteraz, v deň skončenia PP (§129 ods. 3).
Ak zamestnanec neupozornil na hroziacu škodu alebo nezakročil, aby ku škode nedošlo, zamestnávateľ môže požadovať, aby prispel na jej náhradu podľa okolností prípadu. Náhrada škody nebude môcť presiahnuť 4-násobok priemerného mesačného zárobku, dnes platí 3-násobok (§ 181 ods. 1). Nebude sa už prihliadať na spoločenský význam škody ani na osobné a majetkové pomery škodcu (zamestnanca). Možnosť zamestnávateľa uplatniť si nárok na náhradu škody zostane jeho dispozičným právom, môže sa preto rozhodnúť.
STRAVOVANIE A ZVYŠOVANIE KVALIFIKÁCIE
Každý zamestnanec po odpracovaní viac ako 4 hodín v rámci pracovnej zmeny bude mať nárok na stravu. Mení sa hodnota stravovacej poukážky, dnes to musí byť najmenej v hodnote 55 % stravného, po novom to bude 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Prispieť bude musieť aj zamestnancovi, ktorý bude vykonávať prácu doma alebo tzv. teleprácu, ak mu na rozdiel od iných zamestnancov nezabezpečí stravovanie (§ 152 ods. 4).
Platí, že so zamestnancom môže uzavrieť dohodu o prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 100 000 Sk. Podľa novej úpravy, ak zamestnávateľ má menej ako 20 zamestnancov, môže uzavrieť dohodu aj vtedy, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 50 tisíc Sk (§155 ods. 5).
ODBORY
Novela zavádza povinnosť odborovej organizácie písomne informovať o pôsobení odborovej organizácie u zamestnávateľa ako i predložiť zoznam členov (§230 ods. 1). Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov umožní vstup do svojich výrobných priestorov, musí tak umožniť aj osobe, ktorá nie je jeho zamestnancom za predpokladu, že sa ona preukáže oprávnením konať v mene odborov, ktorého je jeho zamestnanec členom (§230 ods. 3). Predpokladom je však písomná dohoda, bez nej nebudú môcť odbory svojvoľne vstupovať do výrobných priestorov zamestnávateľa.
ZP v súčasnosti neupravuje otázky platenia členov odborov zo strany zamestnávateľa, je tu len zakotvená povinnosť poskytnúť členom odborov bezplatne miestnosť na ich činnosť. Do novej úpravy sa dostalo to, že zamestnávateľ na základe dohody s odborovým zväzom alebo zamestnaneckou radou poskytne svojmu zamestnancovi na výkon odborovej činnosti pracovné voľno s náhradou mzdy (§240 ods. 3). Pokiaľ k dohode nedôjde, musí poskytnúť pracovné voľno v rozsahu:
- 4 hodín jednému predákovi odborovej organizácie, ktorá má menej ako 50 členov zamestnaných u daného zamestnávateľa
- 12 hodín najmenej jednému predákovi organizácie s viac ako 50 členmi
- 16 hodín najmenej jednému predákovi organizácie s viac ako 100 členmi
- 4 hodiny najmenej jednému členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi.
Novela ZP v § 52 zavádza úpravu domáckej práce a telepráce. Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom (domácka práca) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (telepráca) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje. Na domácku prácu a teleprácu sa nevzťahujú ustanovenia zákona o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch, ďalej pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka, nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.
Povinnosťou zamestnávateľa pri telepráci bude zabezpečiť vhodné opatrenia, najmä zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce, okrem prípadov, kedy zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie, zabezpečiť, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.
Zamestnávateľ musí prijať opatrenia, ktoré predídu izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami.
Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.
Za domácku prácu alebo teleprácu sa nebude považovať práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
DOČASNÉ PRIDELENIE
V § 58a Zákonník práce upravuje otázku dočasného pridelenia zamestnanca akoby užívateľskému zamestnávateľovi. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce. Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody. Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať:
- meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného zamestnanca,
- druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,
- dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
- miesto výkonu práce,
- deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,
- pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ak tento zákon neustanovuje inak,
- podmienky za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,
- číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania.
|
NOVINKY ZAMESTNÁVATEĽOM AJ ZAMESTNANCOM Vážení čitatelia, predplatitelia! Dovoľujeme si Vás upozorniť na novinky, ktoré vyšli v našom vydavateľstve: |
| * ZÁKONNÍK PRÁCE s komentárom (formát A5, 224 str., mesačník PORADCA č. 13/2007) cena: 96 Sk |
|
* ZÁKONNÍK PRÁCE - úplné znenie vo vreckovom vydaní (formát A6, 136 str.) cena: 65 Sk |
| * ZÁKONNÍK PRÁCE - úplné znenie (formát A5, 64 str., AKTUALIZÁCIA 2007 III/3) cena: 35 Sk |
|
* BALÍK ZAMESTNÁVATEĽA
(ZÁKONNÍK PRÁCE s komentárom - Poradca č. 13/2007, ZÁKONNÍK PRÁCE - úplné znenie vo vreckovom vydaní, ODVODY POISTNÉHO od 1. 7. 2007) cena: 145 Sk |
|
* BALÍK ŽIVNOSTNÍKA
(ZÁKONNÍK PRÁCE - úplné znenie vo vreckovom vydaní, Aktualizácia II/6 2007 - ŽIVNOSTENSKÝ ZÁKON, ODVODY POISTNÉHO od 1. 7. 2007) cena: 90 Sk |
|
* BALÍK EKONÓMA A ÚČTOVNÍKA
(ZÁKONNÍK PRÁCE s komentárom - Poradca č. 13/2007; Dane, účtovníctvo, odvody bez chýb, pokút a penále 7-8/2007; SÚVZŤAŽNOSTI - DÚVaP 7-8/2007; ŽIVNOSTENSKÝ ZÁKON - úplne znenie vo vreckovom vydaní) cena: 350 Sk |
|
Pri odbere nad 10 ks poskytujeme 10 % zľavu.
Ceny sú uvedené bez DPH a distribučných nákladov. Objednávky pijímame písomne, telefonicky, faxom alebo e-mailom: Poradca s.r.o., Pri Celulózke 40, 010 01 Žilina, e-mail: abos@i-poradca.sk Tel: 041/56 52 871, 877, 879, fax: 041/56 52 659, mobil: 0915 033 300, www.i-poradca.sk Vaše objednávky vybavíme do 48 hodín. |
| OTÁZKY A ODPOVEDE |
ZÁVISLÁ PRÁCA A PRACOVNÝ POMER
U svojho bývalého zamestnávateľa pracuje bývalý zamestnanec ako živnostník. Pred rokom, keď zamestnávateľ rušil prevádzku, dostal zamestnanec od neho výpoveď pre nadbytočnosť a začal sám podnikať ako elektrikár. Uzavrel so zamestnávateľom zmluvu o dielo podľa Obchodného zákonníka a vykonáva pravidelne u neho (ale aj u iných podnikateľov) dodávateľským spôsobom elektrikárske práce. Dotkne sa zamestnanca nejako novela Zákonníka práce. Musí u svojho bývalého zamestnávateľa nastúpiť do pracovného pomeru? Je povinný ho zamestnať?
Otázka sa týka právnej úpravy tzv. "závislej práce", ktorú novým spôsobom upravuje § 1, ods. 2 a 3 novely Zákonníka práce. Úlohou právnej úpravy je boj proti tzv. "núteným živnostníkom", teda proti situácii, keď zamestnávateľ núti svojich zamestnancov, aby ukončili svoj pracovný pomer, získali živnostenské oprávnenie a vykonávali pre neho naďalej presne tú istú prácu, ale už nie v pracovnom pomere, keď má zamestnávateľ voči svojmu zamestnancovi oveľa viac povinností ako voči osobe samostatne zárobkovo činnej (ide predovšetkým o povinnosti súvisiace s platením zdravotného a sociálneho poistenia, dodržiavanie ustanovení o pracovnom čase, poskytovanie dovolenky na zotavenie, povinných prestávok v práci, platenie nadčasovej práce, zodpovednosť zamestnávateľa za škodu a podobne).
Závislá práca je definovaná takto:
ide o osobný výkon práce, ktorý spočíva väčšinou v opakujúcich sa činnostiach, na pracovisku zamestnávateľa, v pracovnom čase, podľa pokynov zamestnávateľa a s výrobnými prostriedkami zamestnávateľa, podľa jeho pokynov a v jeho mene, za mzdu alebo odmenu a na jeho zodpovednosť. Takto charakterizovaná závislá práca ukladá zamestnávateľovi, aby tieto činnosti vykonával len v pracovnoprávnom vzťahu.
Zároveň však v § 1, ods. 5 ZP sa uvádza, že ustanovenia o závislej práci sa nepoužijú na zmluvné vzťahy, ktoré sú založené na základe zmlúv podľa Občianskeho zákonníka alebo podľa zmlúv upravených v Obchodnom zákonníku. To zn., že keď má živnostník s podnikateľom uzavretú zmluvu podľa Obchodného zákonníka a vykonáva pre neho práce na základe obchodno-právneho vzťahu, na jeho právne pomery sa nebude vzťahovať ustanovenie o závislej práci.
Záver:
Na plnenie úloh vyplývajúcich z predmetu činnosti podnikateľa je povinný zamestnávať zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom právnom vzťahu. Zamestnanec v pracovnom pomere vykonáva závislú prácu za mzdu alebo za odmenu, nie za účelom dosiahnutia zisku. V prípade, že medzi podnikateľmi vzniknú zmluvné vzťahy podľa Občianskeho zákonníka alebo Obchodného zákonníka , na tieto zmluvné vzťahy sa ustanovenia o závislej práci upravenej v § 1 Zákonníka práce nepoužijú.
ZAMESTNÁVANIE NA PRECHODNÉ OBDOBIE
Na riešenie prechodnej potreby zvýšenia počtu zamestnancov má zamestnávateľ uzavreté s piatimi zamestnancami pracovné zmluvy na dobu určitú, a to do konca roku 2007 a na pracovný úväzok, ktorý nepresiahne 20 hodín týždenne. Môže ich zamestnávateľ takto zamestnávať aj po 1. 9. 2007, keď vstúpi do účinnosti novela Zákonníka práce? Je ešte iná možnosť ako zamestnať ľudí na prechodné obdobie? Na plný pracovný úväzok a na trvalý pracovný pomer pre nich prácu nemá!
Do 1. 9. 2007 platné znenie Zákonníka práce v § 49 umožňuje uzatváranie pracovných pomerov na skrátený úväzok nepresahujúci 20 hodín týždenne, ktorý flexibilne reaguje na zmeny v potrebe zamestnancov a na zvýšený rozsah práce. Tento pracovný pomer sa vyznačuje tým, že umožňuje jednoduchším spôsobom ukončovať pracovný pomer so zamestnancom a opätovne takýto pracovný pomer znova uzavrieť, keď sa prejaví zvýšená potreba pracovnej sily. S týmto zamestnancom je možné ukončiť pracovný pomer v 15 dňovej výpovednej dobe z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Tento pracovný pomer je možné bez obmedzenia opätovne uzatvárať na dlhšie či kratšie časové obdobie.
Novela Zákonníka práce, ktorá nadobudne účinnosť 1. 9. 2007 tieto možnosti výrazne obmedzuje.
Novo formulovaný § 49, ods. 6 Zákonníka práce uvádza, že ak ide o pracovný pomer, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týždenne, môže zamestnávateľ i zamestnanec ukončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu v 30 dňovej výpovednej dobe. Teda znižuje sa počet hodín pracovného úväzku a predlžuje výpovedná doba!
Čo to pre zamestnávateľa teda znamená?
Ak má uzavreté pracovné zmluvy so zamestnancami na pracovný úväzok, ktorý dosahuje 15 a viac hodín v týždni, musí postupovať vo všetkých situáciách tak, ako v prípade ktoréhokoľvek iného pracovného pomeru (napr. na plný úväzok).
Pri jeho skončení je treba postupovať podľa ustanovení § 59, ktorý upravuje jednotlivé spôsoby ukončenia pracovného pomeru. Takýto pracovný pomer možno ukončiť:
- výpoveďou,
- dohodou,
- okamžitým skončením,
- skončením v skúšobnej dobe,
- uplynutím času,
- smrťou zamestnanca,
Konkrétne v prípade výpovede zamestnancovi s pracovným úväzkom najmenej 15 hodín týždenne môžete dať výpoveď len z dôvodov, ktoré sú taxatívne vymenované v § 63, ods. 1 Zákonníka práce a výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Na tohto zamestnanca sa zároveň vzťahujú všetky tzv. "ochranné doby", uvedené v § 64 ZP, keď nie je možné ukončiť pracovný pomer výpoveďou (napr. práceneschopnosť, materská alebo rodičovská dovolenka, starostlivosť o malé dieťa, výkon verejnej funkcie a pod.).
Upozorňujeme, že zamestnancovi s pracovným úväzkom najmenej 15 hodín nemožno bez obmedzenia opätovne uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú (§ 48 ZP). Aj pre neho platí obmedzenie, že pracovný pomer na dobu určitú možno opätovne uzavrieť len raz, a to najviac na dobu troch rokov. Aj tu platí, že ide o opätovné uzavretie toho istého pracovného pomeru, ak medzi skončením jedného a znovu uzavretím nového pracovného pomeru prešlo menej ako 6 mesiacov!
Výhody zníženej právnej ochrany zamestnanca môže zamestnávateľ využiť len v prípade, že má uzavretý pracovný pomer na pracovný úväzok kratší ako je 15 hodín týždenne! Okrem pracovného pomeru môže zamestnávateľ využiť na riešenie prechodnej zvýšenej potreby práce aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (§ 223 - 228 ZP).
Ide o:
dohodu o vykonaní práce, ktorú možno uzavrieť maximálne na 350 hodín v roku, dohodu o brigádnickej práci študentov a dohodu o pracovnej činnosti, ktorá sa opäť vracia do Zákonníka práce s účinnosťou ostatnej novely.
Dohodu o pracovnej činnosti možno uzavrieť maximálne na 10 hodín týždenne a predpokladá sa, že sa bude uzatvárať na opakujúce sa činnosti. Uzavretím dohody o pracovnej činnosti zamestnávateľ nie je obmedzovaný ustanoveniami o pracovnom pomere a znížená právna ochrana zamestnanca sa prejavuje aj tým, že z dohody o pracovnej činnosti zamestnanec nie je zdravotne ani sociálne poistený. Preto by sa tento právny inštitút mal používať skutočne len okrajovo.
Záver:
Pracovný pomer na skrátený pracovný čas, ktorého rozsah je menej ako 15 hodín týždenne možno ukončiť výpoveďou v 30 dňovej výpovednej dobe. Výpoveď je možná z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Ak pracovný pomer je uzavretý aspoň na 15 hodín týždenne, ide na "plnohodnotný pracovný pomer" a všetky právne vzťahy, ktoré za dobu trvania tohto pracovného pomeru vzniknú, sa budú riadiť ustanoveniami Zákonníka práce tak, ako keby išlo o pracovný pomer na " plný úväzok".
PODMIENKY ROZVIAZANIA PRACOVNÉHO POMERU
V júni 2007 dostal zamestnanec od zamestnávateľa výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63, ods. 1, písm. b) Zákonníka práce pre "nadbytočnosť". Keďže sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli na skončení pracovného pomeru bez výpovednej doby a na vyplatení odstupného, plynie mu teraz trojmesačná výpovedná doba (u zamestnávateľa pracoval 14 rokov) a jeho pracovný pomer skončí k 30. 9. 2007. Keďže už bude účinná novela Zákonníka práce, nebude mať nárok na vyplatenie odstupného po uplynutí výpovednej doby?
Najprv si všimnime § 252b novely Zákonníka práce. V tomto prechodnom ustanovení sú uvedené dôležité usmernenia na aplikáciu novely. Predovšetkým: na právne vzťahy, ktoré vznikli pred nadobudnutím novely Zákonníka práce sa bude vzťahovať nová právna úprava. To zn., že na pracovný pomer, ktorý vznikol pred účinnosťou novely sa ďalej bude aplikovať nová právna úprava (napr. ustanovenia o pracovnej pohotovosti, ustanovenia o rozsahu náhrady škody a pod).
Právne úkony a nároky z nich, ktoré boli urobené pred účinnosťou novely Zákonníka práce sa posudzujú podľa právnej úpravy platnej do účinnosti tohto zákona. V prípade spomínaného zamestnanca bol základný právny úkon, teda výpoveď z pracovného pomeru urobený v júni 2007, teda pred novelizáciou Zákonníka práce. V tom čase platila zásada, výpovedná doba alebo odstupné. Zamestnanec mal možnosť požiadať zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby, teda v júni, o skončenie pracovného pomeru bez výpovednej doby. Zamestnávateľ mal povinnosť žiadosti zamestnanca vyhovieť. (Teda nebola potrebná dohoda so zamestnávateľom, mal povinnosť uvoľniť zamestnanca k 30. 6. 2007 a vyplatiť pri skončení pracovného pomeru odstupné vo výške najmenej trojnásobku priemerného mesačného zárobku. Keďže zamestnancovi v súčasnosti plynie výpovedná doba a pracovný pomer skončí k 30. 9. 2007, zamestnávateľ nemá povinnosť vyplatiť mu odstupné podľa ustanovení § 76 Zákonníka práce.
To zn., že povinnosť dodržať výpovednú dobu a zároveň povinnosť vyplatiť odstupné sa bude vzťahovať na právne úkony urobené až po účinnosti novely Zákonníka práce, teda až po 1. 9. 2007.
Záver:
Na právne vzťahy, ktoré vznikli pred účinnosťou novely Zákonníka práce, teda pred 1. 9. 2007 sa ďalej bude aplikovať nová právna úprava. Nároky z právnych úkonov, ktoré vznikli pred účinnosťou novely sa bude aplikovať právna úprava účinná v čase, keď bol právny úkon urobený.
NADČASOVÁ PRÁCA V ZDRAVOTNÍCKYCH ZARIADENIACH
Aký vplyv budú mať zmeny v novele Zákonníka práce na úpravu a organizáciu pracovného času? Ako to zasiahne malého súkromné zdravotnícke zariadenie, ktoré plne využíva možnosti nadčasovej práce a pracovnej pohotovosti zamestnancov, lekárov i zdravotných sestier?
Zmeny v právnej úprave organizácie pracovného času a doby odpočinku v Zákonníku práce zásadným spôsobom zasahujú do organizácie práce zamestnávateľa. Ide predovšetkým o striktné stanovenie maximálne prípustného priemerného týždenného pracovného času (§ 85 a 85a ZP) a novej právnej úpravy týkajúcej sa pracovnej pohotovosti (§ 96 ZP). § 85, ods. 10 Zákonníka práce ustanovuje maximálne prípustný priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca na 48 hodín. V tomto počte hodín je zahrnutý určený pracovný čas (riadny pracovný čas - maximálne 40 hodín týždenne) a práca nadčas - maximálne 8 hodín v týždni.
§ 85a uvádza, že pracovný čas zamestnanca v zdravotníctve môže byť viac ako 48 hodín v priemere štyroch mesiacov, ale maximálne 56 hodín v priemere za obdobie najviac štyroch mesiacov.
Zamestnanec s týmto rozsahom pracovného času musí súhlasiť, teda nemožno ho nariadiť. Zákon však nepredpokladá písomný súhlas s týmto rozsahom pracovného času. Môžeme teda konštatovať, že ak zamestnanec vykonáva prácu v tomto rozsahu, súhlasí. Ak zamestnanec odmietne tento rozsah pracovného času, zamestnávateľ ho nesmie z tohto dôvodu disciplinárne postihnúť!
Podľa § 93 ZP je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi raz za týždeň nepretržitý odpočinok v týždni v rozsahu dvoch po sebe nasledujúcich dní. Zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, možno skrátiť nepretržitý odpočinok v týždni na 24 hodín, ktoré by mali pripadnúť na sobotu alebo v nedeľu (ak to nie je možné, na iný deň). Toto skrátenie je možné len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo so samotným zamestnancom. Dôležité je však pripomenúť, že zamestnávateľ je povinný do dvoch mesiacov zamestnancovi poskytnúť náhradný nepretržitý odpočinok v týždni!
Ďalším zásahom do organizovania pracovného času je právna úprava pracovnej pohotovosti upravená v § 96 Zákonníka práce.
Novo formulovaný § 96 ZP rozoznáva dva typy pracovnej pohotovosti, a to:
- pracovná pohotovosť na pracovisku,
- pracovná pohotovosť na inom vhodnom mieste.
Počet hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku sa započíta do riadneho pracovného času (maximálne 40 hodín), výkon práce počas pracovnej pohotovosti na pracovisku sa chápe ako výkon nadčasovej práce!
Za každú hodinu pracovnej pohotovosti na pracovisku vzniká zamestnancovi nárok na pomernú časť základnej mzdy, najmenej však vo výške minimálneho mzdového nároku podľa § 120, ods. 4, teda minimálne vo výške minimálnej hodinovej mzdy.
Za každú hodinu pracovnej pohotovosti na pracovisku sa môže zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna s náhradou mzdy vo výške najmenej minimálnej hodinovej mzdy za každú hodinu pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Za jednu hodinu práce nadčas patrí zamestnancovi popri hodinovej mzde príplatok vo výške najmenej 25 % priemerného hodinového zárobku, v prípade rizikových pracovísk najmenej 35ˇ % priemerného hodinového zárobku.
Záver:
Maximálne prípustný rozsah pracovného času zamestnanca v týždni je 48 hodín, pre zamestnancov v zdravotníctve maximálne 56 hodín, a to v priemere za štyri mesiace. Do tohto počtu maximálne prípustných hodín pracovného času sa počíta riadny pracovný čas, pracovná pohotovosť na pracovisku a tak isto nadčasová práca.
(JUDr. Eva Kováčiková)
| ZÁKONNÍK PRÁCE - CITOVANÉ USTANOVENIA |
Pôsobnosť Zákonníka práce
§ 1
(2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.
§ 48
Pracovný pomer na určitú dobu
(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.
(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac jedenkrát.
(3) Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
(4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu
a) zastupovania zamestnanca,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.
(5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve.
(6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné aj bez dôvodu uvedeného v odseku 4, ak ide o
a) zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu,
b) vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,
c) tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
d) zamestnanca na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané vzdelanie umeleckého smeru,
e) zamestnanca, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu podľa osobitného predpisu,
f) zamestnanca, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku,
g) zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov,
h) zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva.
(7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý čas.
(8) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.
(9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 20 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
§ 49
(6) Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týždenne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba je 30 dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.
§ 52
Domácka práca a telepráca
(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len "domácka práca") alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej len "telepráca") v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:
a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch,
b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.
(2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmä
a) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce, okrem prípadov, kedy zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,
b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci,
c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.
(3) Zamestnávateľ príjme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami.
(4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.
(5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
§ 58a
(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce. Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody.
(2) Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať
a) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného zamestnanca,
b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,
c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
d) miesto výkonu práce,
e) deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,
f) pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ak tento zákon neustanovuje inak,
g) podmienky za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,
h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania.
(3) Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná.
§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:
a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
§ 65
ZRUŠENÝ
Znenie § 65 platné do 1. 9. 2007
§ 65
(1)Pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie ďalej vykonávať doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania, a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenej záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť týmto zamestnancom nové vhodné zamestnanie. V tých prípadoch sa výpovedná doba skončí až vtedy, keď zamestnávateľ túto povinnosť splní, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.
(2)Povinnosť zabezpečiť zamestnancovi nové vhodné zamestnanie zamestnávateľ nemá, ak zamestnanec nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ pred výpoveďou ponúkol. Táto povinnosť zamestnávateľa zaniká, ak zamestnanec bez vážneho dôvodu odmietne vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 69
(1)Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak:
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
§ 76
Odstupné a odchodné
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
(2) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na
pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
§ 85
Pracovný čas
(9) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.
§ 85a
(1) Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere, za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu a ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí a rozsah týždenného pracovného času neprekročí 56 hodín v priemere.
(2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa odseku 1
a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,
b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý a predložiť tieto záznamy príslušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.
(3) Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere.
§ 96
Pracovná pohotovosť
(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.
(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.
(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.
(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.
(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce.
(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.
(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.
§ 97
Práca nadčas
(8) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri
a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez vykonania ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.
(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.
§ 126
ZRUŠENÝ
Znenie § 126 platné do 1. 9. 2007
§ 126
Mzda pri chybnej práci
Ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok, nepatrí mu za prácu na ňom mzda. Ak možno nepodarok opraviť a ak zamestnanec urobí opravu sám, patrí mu mzda za prácu na tomto výrobku, nie však mzda za vykonanie opravy. Ak zamestnanec nepodarok nezavinil, patrí mu mzda ako za bezchybnú prácu. Táto mzda mu patrí aj vtedy, ak sa mu po oznámení nedostatku neuložilo zastaviť prácu. Rovnako ako pri nepodarkoch sa postupuje pri chybnom vykonávaní montáží, opráv, úprav, stavebných prác a pri nesprávnom alebo chybnom poskytnutí služby.
§ 129
Splatnosť mzdy
(3) Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia zamestnania, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.
§ 152
Stravovanie zamestnancov
(4) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu.
Vzdelávanie zamestnancov
§ 155
(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 100 000 Sk. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 50 000 Sk. V týchto prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu.
Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu
§ 181
(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
§ 223
(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti.
§ 226
Dohoda o vykonaní práce
(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.
Odborová organizácia
§ 230
(1) Odborová organizácia je občianske združenie podľa osobitného predpisu. Odborová organizácia je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa a predložiť mu zoznam členov odborového orgánu.
(3) Zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupcami zamestnancov umožniť vstup do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, za účelom uplatňovania práv zamestnancov; táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa. Odborový orgán je povinný oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa.
§ 240
Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana
(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, na výkon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu
a) 4 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má menej ako 50 členov zamestnaných u zamestnávateľa,
b) 12 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má 50 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,
c) 16 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má 100 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,
d) 4 hodín mesačne najmenej jednému členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi. Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté voľno podľa prvej vety a druhej vety na účel, na ktorý bolo poskytnuté.
| OBJEDNÁVKA |
| Identifikačné údaje objednávateľa | |
| Meno, Priezvisko: | |
| Firma: | |
| IČO: | |
| Adresa: | |
| Telefón: | |
| NOVINKY | |||
| ZÁKONNÍK PRÁCE s komentárom | (formát A5, 224 str., mesačník PORADCA č. 13/2007) | 96 Sk | ks |
| ZÁKONNÍK PRÁCE - úplné znenie vo vreckovom vydaní | (formát A6, 136 str.) | 65 Sk | ks |
| ZÁKONNÍK PRÁCE - úplné znenie | (formát A5, 64 str., AKTUALIZÁCIA 2007 III/3) | 35 Sk | ks |
| BALÍK ZMESTNÁVATEĽA | (ZÁKONNÍK PRÁCE s komentárom - Poradca č. 13/2007, ZÁKONNÍK PRÁCE - úplné znenie vo vreckovom vydaní, ODVODY POISTNÉHO od 1. 7. 2007) | 145 Sk | ks |
| BALÍK ŽIVNOSTNÍKA | (ZÁKONNÍK PRÁCE - úplné znenie vo vreckovom vydaní, Aktualizácia II/6 2007 - ŽIVNOSTENSKÝ ZÁKON, ODVODY POISTNÉHO od 1. 7. 2007) | 90 Sk | ks |
| BALÍK EKONÓMA A ÚČTOVNÍKA | (ZÁKONNÍK PRÁCE s komentárom - Poradca č. 13/2007; Dane, účtovníctvo, odvody bez chýb, pokút a penále 7-8/2007; SÚVZŤAŽNOSTI - DÚVaP 7-8/2007; ŽIVNOSTENSKÝ ZÁKON - úplne znenie vo vreckovom vydaní) | 350 Sk | ks |
Stručný návod na vyplnenie objednávky
- Z menu vo Vašom poštovom klientovi vyberte "Odpovedať
odosielateľovi" (presný názov závisí na type poštového klienta, ktorý
používate), čím vytvoríte novú správu obsahujúcu túto
objednávku,
- Vyplňte objednávku - Vaše osobné údaje a počty kusov objednaného
tovaru vpíšte do odpovedajúcich políčok,
- Z menu vo Vašom poštovom klientovi vyberte "Odoslať správu" (presný
názov závisí na type poštového klienta, ktorý používate), čím odošlete
vyplnenú objednávku na našu adresu.
Ceny sú uvedené bez DPH a distribučných nákladov, pokiaľ nie je priamo pri cene uvedené inak.
| NAŠE PUBLIKÁCIE |
PUBLIKÁCIE V KTORÝCH SA DOZVIETE VIAC O NOVELIZOVANOM ZÁKONNÍKU PRÁCE PLATENOM OD 1. 9. 2007:
DUO bez chýb, pokút a penále (DUO) č. 9/2007 (vyjde v IX/2007)
- Dohody o vykonaní práce mimo pracovný pomer od 1. 9. 2007
- Stravovanie zamestnancov po 1. 9. 2007
- Zákonník práce po novom
- Stanovenie minimálnych mzdových nárokov
- Platobná neschopnosť zamestnávateľa - nároky zamestnancov
- Domácka práca a telepráca
- Pracovný pomer na kratší pracovný čas
- Kolektívne vyjednávanie po 1. 9. 2007
- Novelizovaný zákon o BOZP
- Zákonník práce
- Odvodové povinnosti
- Životné minimum
II/6
- Živnostenský zákon (vychádza)
- Zákon o kolektívnom vyjednávaní
- Zákon o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. o poisťovníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov
- Opatrenie MPSVaR SR o ustanovení sumy rodičovského príspevku
- Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci
- Zákon o inšpekcii práce
- Zákon č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon) (vychádza)
| KONTAKTY |
| Adresa: | Telefón: | |
|
Poradca s.r.o Pri Celulózke 40 010 01 Žilina |
(041) 56 52 871 (041) 56 52 877 (041) 56 52 879 |
|
| E-mail: | Fax: | |
| poradca@i-poradca.sk | (041) 56 52 659 | |
| Informácie o naších produktoch nájdete aj na našej internetovej stránke www.i-poradca.sk. | ||
Tieto emailové noviny Vám boli doručené výhradne na základe žiadosti o zasielanie emailových novín. V prípade, že ste si noviny osobne nevyžiadali(a), alebo si želáte ukončiť ich zasielanie na vašu adresu, zašlite prosím správu s predmetom NEPOSIELAŤ na adresu noviny@i-poradca.sk. Následne budete vyradený(á) z databázy príjemcov emailových novín.